Трудовой договор или гражданско-правовой?

В современной практике применения труда складываются две основные группы отношений. Это трудовые и гражданско-правовые отношения. Первые возникают на основании трудового договора, вторые – на основании договора об оказании услуг, авторского договора, договора подряда и ряда других.

В современной практике применения труда складываются две основные группы отношений. Это трудовые и гражданско-правовые отношения. Первые возникают на основании трудового договора, вторые – на основании договора об оказании услуг, авторского договора, договора подряда и ряда других. Правовые последствия заключения того или иного вида договора известны: трудовое законодательство распространяется на лиц, вступивших в трудовые отношения (часть 1 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), и не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения. Следует отметить, что в настоящее время складывается практика, когда работодатели умышленно заключают с работниками гражданско-правовые договоры вместо трудовых, тем самым ограничивая права и интересы граждан, осуществляющих определенные виды работ. Иногда подмена трудовых договоров гражданско-правовыми происходит по причине незнания работниками и работодателями своих прав. Поэтому здесь можно говорить и о злоупотреблении права со стороны работодателя.

В чем же основные отличия гражданско-правовых договоров от трудовых?

Гражданско-правовые договоры, как это следует из норм гражданского законодательства, представляют из себя сделки, то есть такие действия граждан и юридических лиц или индивидуальных предпринимателей, которые порождают гражданские права и обязанности. В гражданско-правовых отношениях их участники действуют на принципах воли и имущественной самостоятельности, организуют выполнение взятых на себя обязательств самостоятельно, сами регламентируют продолжительность своего рабочего времени и степень нагрузки, а также несут риск неполучения дохода.

Трудовой договор, как это определено статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации, представляет из себя соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить определенные законом условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя.

Отличие трудового договора от гражданско-правового, связанное с применением личного труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин попадает под действие гарантий трудового законодательства: ему должно быть обеспечено право на труд в условиях, отвечающим требованиям безопасности, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых и гарантии установленные законом, продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, льготы и компенсации при увольнении и временной нетрудоспособности, право на обязательное социальное страхование и многое другое. Названные гарантии не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора. Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Само по себе название договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Суды, рассматривая споры в плоскости этих правоотношений, не конкретизируют, сколько именно признаков достаточно для переквалификации одного договора в другой, не указывают они и на то, при наличии какого количества отличительных черт гражданско-правовой договор можно признать трудовым. Значит, на чем большее количество несоответствий укажет сторона спора, тем больше шансов ей отстоять свою судебную позицию.

Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред. Также, работодателю придется доначислить единый социальный налог (оплата в Фонд социального страхования), взносы на обязательное пенсионное страхование и взносы в фонд обязательного медицинского страхования.

Подводя итог сказанному еще раз акцентируем внимание на конкретных отличиях этих договоров:

1.      По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: экономиста, инженера, токаря, водителя, продавца, подчиняясь при этом установленным в организации правилам трудового распорядка. По гражданско-правовому договору гражданин выполняет определенную услугу или работу, но он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации.

2.      В трудовых отношениях работник всегда занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

3.      По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2-х раз в месяц. По гражданско-правовому договору выплата вознаграждения (размер и сроки) определяется соглашением сторон.

4.      Трудовой договор может быть срочным (на конкретный срок) только в строго определенных законом случаях. Гражданско-правовой договор всегда заключается на определенный срок: срок выполнения какой-то работы, оказания услуги или возникновения результата работы.

 

Информация подготовлена ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Шестаковым Игорем Геннадьевичем