Цветовая схема:
C C C C
Шрифт
Arial Times New Roman
Размер шрифта
A A A
Кернинг
1 2 3
Изображения:
  • 614000, г. Пермь, ул. Екатерининская, д. 24
  • +7 (342) 212-12-61
  • info@pravovsem59.ru

Вопросы

Популярные вопросы


Вопрос: Добрый день! После вступления в силу закона ПК о создании Добрянского городского округа наше Муниципальное казенное учреждение Администрация "Полазненского городского поселения" обЪявила о своей ликвидации. Мне как сотруднице администрации Полазненского гп выдано уведомление об увольнении в связи с решением Думы Полазненского городского поселения о ликвидации администрации с датой увольнения 8 июля 2019. Я являюсь матерью одиночкой воспитываю дочь 2 лет и работаю в администрации Полазненского городского поселения 12 лет   начальником сектора по экономике и финансам по сей день. 29 апреля 2019 года ухожу в отпуск по беременности и родам со вторым ребенком по 15 сентября 2019 года. Некоторым сотрудникам администрации Полазненского гп предложено уволиться и написать заявление на новые должности при администрации Добрянского района мне же никаких предложений не поступало меня увольняют по п.1 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса в связи с ликвидацией администрации Полазненского городского поселения. Насколько правомерно увольнение в данном случае? И какой датой меня должны уволить если дата ликвидации не известна куда обратится для решения данного вопроса, т.к. в момент увольнения я буду в отпуске по беременности и родам до 15 сентября 2019 года? Ответ: В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья). На основании статьи 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). Пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, действующим законодательством допускается расторжение трудового договора в случае ликвидации организации с беременной женщиной и с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. При этом о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Статьей 84.1. ТК РФ предусмотрен общий порядок оформления прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Для решения вопроса Вам необходимо обратиться непосредственно к работодателю. Если Вы хотите проверить законность действий работодателя, то Вы вправе обратиться в Прокуратуру г. Добрянка по адресу: г. Добрянка, ул. Победы, д. 4 (тел. 2-10-58) или в Государственную инспекцию труда в Пермском крае по адресу: г. Пермь, ул. Советская, д. 39 (тел. 8 (342) 212-52-23). Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Русаковой Еленой Сергеевной
ВОПРОС: Добрый день. В феврале был заключен договор с физическим лицом - Исполнителем на оказание услуг по проведению экспертизы педагогических материалов на 23 часа. Данное лицо в соответствии с уровнем профессиональной подготовки имело право оказывать подобного рода услуги (было привлечено к проведению экспертизы на основании Приказа). Через 5 дней после заключения договора Исполнитель умер, при этом 4 часа были отработаны и есть подтверждение на материальном носителе, с подписью данного лица. Срок оказания услуг по договору - до 15 мая. В силу статьи 418 ГК РФ обязательства прекращаются смертью Исполнителя, неразрывно связанное с личностью кредитора/должника. Известно, что в наследство еще никто не вступил. Наследники не известны. Обязан ли Заказчик оплачивать данные услуги (4 часа)? Если да, то на какой счет? Каким образом следует поступать в данной ситуации? Благодарю за ответ. ОТВЕТ:  В соответствии с частью 1 статьи 781 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ), заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг. В силу статьи 780 ГК РФ, если иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услуги лично. Согласно части 1 статьи 418 ГК РФ, обязательство прекращается смертью должника, если исполнение не может быть произведено без личного участия должника либо обязательство иным образом неразрывно связано с личностью должника. В соответствии с частью 2 статьи 1112 ГК РФ, не входят в состав наследства права и обязанности, неразрывно связанные с личностью наследодателя. Таким образом, со смертью исполнителя договорные обязательства сторон договора возмездного оказания услуг прекращаются. Права исполнителя по данному договору не входят в состав наследства исполнителя. Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Шиховым Максимом Владимировичем
ВОПРОС: До выхода в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребёнком работая в школе занимала должность учителя истории и совмещала должность заместителя директора по воспитательной работе на 0,5 ставки( это зафиксировано в трудовом договоре). Сейчас планирую выходить на работу. Директор ОУ при встрече сказала., что имеет право взять меня только на основную должность учителя. То есть в совмещении она мне отказывает. Права ли она? Никакого приказа или распоряжения о расторжении со мной совмещения не было. ( как до выхода в декрет так и после) . Спасибо ОТВЕТ: В силу части статьи 60.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). В соответствии с частью 1 статьи 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Исходя из смысла вышеуказанных норм, законодательно закреплено право работника на выполнение работы по трудовому договору по совместительству либо выполнение работы на условиях совмещения. Как правило, при работе по совместительству заключается трудовой договор о работе помимо основного трудового договора, а при работе на условиях совмещения дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В обращении Вы указываете, что до декретного отпуска должность учителя истории совмещали с должностью заместителя директора по воспитательной работе (0,5 ставки), о чем в трудовом договоре сделана запись. В связи с этим дать однозначный ответ на Ваш вопрос не представляется возможным так, как трудовым законодательством предусмотрены разные процедуры расторжения трудового договора о работе по совместительству и соглашения о совмещении. Увольнение работника, принятого по совместительству, осуществляется по основаниям, установленным в главе 13 ТК РФ. Помимо этого, согласно статье 288 ТК РФ, совместителя, с которым заключен бессрочный трудовой договор, можно уволить в связи с приемом на его место работника, для которого работа будет являться основной. Согласно части 4 статьи 60.2 ТК РФ, работник вправе отказаться от выполнения работы по совмещению, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Если Вы считаете, что действия работодателя неправомерны и Ваши трудовые права нарушены, рекомендуем обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае либо в прокуратуру по месту нахождения учебного заведения. Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края Гурьяновой Светланой Анатольевной    
ВОПРОС: По настоящее время работаю на должности Машиниста крана 5 разряда участка текущего ремонта и технического обслуживания тепловозов. 01.02.2019 года меня уведомили об увольнении в связи с сокращением штата с 01.04.2019 г. с должности машиниста крана .Так как я являюсь гражданином предпенсионного возраста, то не согласен с увольнением, о чем написал в уведомлении об увольнении. Мне предложили должности. От предложенных должностей я отказался, т.к. место работы будет в г. Чусовой, а я прописан и живу в г. Перми. Есть справка от Пенсионного фонда, о том, что я отношусь к категории граждан предпенсионного возраста. Проходил службу в ДРА (участник Афганской воины) в период с 24.02.1980 по 26.06.1980 г.г. Прошу сообщить правомерность увольнения и рекомендации дальнейших действий. ОТВЕТ: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (подпункты 1, 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Так, частью 1 статьи 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. В соответствии со статьей 179 ТК РФ: при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Следует иметь в виду, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в статье 179 ТК РФ. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как: выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать, также, что статья 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2. При этом отдельного порядка увольнения работников предпенсионного возраста при сокращении численности или штата трудовое законодательство не предусматривает. В коллективном договоре или отраслевом соглашении может быть предусмотрено преимущественное право на оставление на работе или запрет на увольнение без последующего трудоустройства. Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно (абзац 6 пункт 2 статьи 5 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). При увольнении работников предпенсионного возраста, работодатель можете проинформировать их об условиях назначения досрочной пенсии. Рекомендуем Вам для проверки правомерности увольнения Вас и о наличия преимущественного права оставления на работе закрепленного в коллективных договорах или отраслевых соглашениях можете обратиться с заявлением в Государственную инспекцию труда в Пермском крае (614000, г. Пермь, ул. Советская, 39, Контактный телефон: (342) 212-52-23). Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Смольниковой Анной Сергеевной.
ВОПРОС: Пришла на работу 1.02.2019 меня вызывает в кабинет администратор магазина и сообщает о моем увольнении в связи с сокращением и требует написать по собственному желанию, по соглашению сторон мне отказали сразу же. ПО собственному желанию заявление об увольнении писать отказалась. Пошла в трудовую инспекцию по Пермскому краю, там мне посоветовали написать заявление по соглашению сторон и претензию о том, что требуют уволить по собственному желанию, я этого делать не собираюсь и в рамках закона хочу по соглашению сторон с компенсацией среднемесячной зарплаты за 2 последующих месяца. А так же в трудовой инспекции мне сообщили, что трудовой договор составлен с множеством ошибок, что тоже понесет для них убытки в виде штрафа в 50 тысяч рублей, но более трудовая инспекция сделать ничего не может, посоветовали обратиться в суд. Я написала заявление по соглашению сторон и претензию в двух экземплярах, отнесла, мне подписали, один экземпляр у меня на руках. По условиям претензии ответ должны были дать в течении 3-х рабочих дней. Сегодня 08.02.2019 настал третий день, мне не позвонили и ничего не сообщили, позвонила сама и в ответ мне сообщают, что "Почему вы не выходите на работу? Мы не можем вас никак ознакомить с графиком смен, вас никто не увольнял" Как мне сейчас быть и что делать, ведь если я выйду, меня просто будут выжимать с работы, и найдут способ, чтобы уволить по статье за прогулы или создадут недостачу в кассе. ОТВЕТ:  Процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата должна производиться в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. Так, в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В силу части 1 статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. В соответствии с частью 3 статьи 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласно частям 1 и 2 статьи 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Кроме этого, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 ТК РФ). В порядке статьи 80 ТК РФ (увольнение по собственному желанию на основании пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ), работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Во всех случаях расторжения трудового договора, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (части 1 и 2 статьи 84.1 ТК РФ). Если порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата не соблюдён, если заявление об увольнении по собственному желанию Вы не подавали и с приказом об увольнении Вас не ознакомили, формально Вы не являетесь уволенным сотрудником и обязаны выходить на своё рабочее место согласно графику смен и выполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, действующими в Вашей организации. При этом, прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), в силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В случае Вашего увольнения без законного на то основания, либо без соблюдения предписанного законом порядка Вы имеете право в течение одного месяца со дня вручения Вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ) обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В случае иных нарушений Ваших трудовых прав Вы вправе обратиться с письменной жалобой в Государственную инспекцию труда в Пермском крае (г. Пермь, ул. Советская, д. 39, телефон 212-52-23, или в органы прокуратуры по месту нахождения Вашего работодателя.    Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Шиховым Максимом Владимировичем    
ВОПРОС: Здравствуйте. У меня такая ситуация: Родился и проживал в районе, приравненному к району крайнего севера (Гайнский район). Обучался в г. Перми, получил временную прописку в общежитии университета. В городе устроился на официальную работу. После окончания учебы, вернулся на родину работать. Здесь мне сказали: "Ты начал свою трудовую деятельность в южных широтах, вернувшись в Гайны, тебе будут каждые полгода добавлять по 10% к окладу, т.е. спустя 2,5 года ты вернешь себе северный коэффициент, равный 50%. Таким образом, моя заработная плата составляет 11163 рублей, как и минимальный доход для г. Перми. Скажите пожалуйста, правильно ли мне пояснили ситуацию? и почему это так? Зараанее спасибо за уделенное мне время. С уважением, Тиунов В.Е. ОТВЕТ: В соответствии с частью 2 статьи 146, статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерац…
ВОПРОС: Здравствуйте. Прошу Вас помочь мне в следующем вопросе. Работаю учителем-логопедом в дошкольном образовательном учреждении (г. Красновишерск) на ставку, полный рабочий день - 20 часов в неделю. Продолжительность ежегодного отпуска до настоящего времени составляла 56 календарных дней, в 2017 и 2018 году предоставили только 42 дня, ссылаясь на постановление № 466 от 14.05.2015 года, так как в детском саду нет комбинированной группы для воспитанников с ОВЗ. Но детский сад посещают дети с ОВЗ (с рекомендациями ПМПК), с которыми я работаю по адаптированным образовательным программам. Неоднократно я обращалась к юристам на интернет-сайтах, начальник ДМУ обращалась к юристам в Министерство образования Пермского края. Ответ юриста: «В соответствии с действующим постановлением (п. 4 разд. 1) педагогическим работникам, должности которых указаны в подразделе 2 раздела I номенклатуры должностей, работающим с обучающимися с ограниченными возможностями здоровья и (или) лицами, нуждающимися в длительном лечении, полагается отпуск 56 дней. Даже, если Вы будете работать с 1 таким ребенком, то Ваш отпуск будет 56 дней.» Мой руководитель не хочет признавать этот ответ правильным, видя в Постановлении фразы о "комбинированных группах". Правомерна ли смена продолжительности моего ежегодного отпуска с 56 до 42 дней? И только ли через суд я могу вернуть себе положенную продолжительность отпуска? Ваша организация и ваш официальный ответ могли бы помочь мне без суда разрешить этот спор? Спасибо. Статья 334 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что педагогическим работникам …
ВОПРОС: Обман в оплате труда. В г.Кудымкар в СХПК"Россия" идёт постоянный обман в оплате труда. По отчётной документации (в путевке) простые трактористы проставляют то количество времени, которое отработали по факту. ОДНАКО! В бухгалтерии все цифры чудесным образом уменьшаются вдвое! Например, отработал человек 9 часов, ставят только 5. Мало того, что уменьшаются, так ещё и час работы оценивается намного ниже, чем должен по утвержденной документации. К примеру, час работы стоит 80 рублей, ставят только 60 рублей. Люди неоднократно обращались в прокуратуру по этому вопросу. Были разбирательства, доплатили за определенный период времени. И всё! После этого начальство с бухгалтерией продолжают крутить свои махинации. Хочу заметить! Дети начальства являются теми юристами и прокурорами, которые якобы приезжали на проверку сельского хозяйства. Все свои. Что там проверяли, неизвестно! Начальство в открытую смеется в лицо и говорит, вы ничего не добъетесь, у нас свои люди везде. Как быть простым людям, которых обманывают годами?!! Как быть людям, которые всю жизнь отдали колхозу, а в ответ в предпенсионном возрасте в глаза смеётся толстопузый начальник со словами, у меня везде всё схвачено, не нравится - увльняйся. Зная, что работы нет в деревне для мужчин 50-60 лет. Куда ещё можно обратиться, чтобы защитить себя? Где найти правду? Где нет "своих людей" начальников? Очень надеюсь на Ваш ответ. Пожалуйста, помогите нам в этой непростой ситуации. ОТВЕТ: Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату (ч…
ВОПРОС: Прошу у вас помощи в столь не понятном для меня вопросе. Устроилась в компанию в октябре 2011г., вышла в декрет 9 мая 2012г. 13 января 2017г. я вышла из второго отпуска по уходу за ребенком. график магазина был с 9 до 21:30, 2*2. Приходили за пол часа до открытия и уходили в 22:00, завершая кассовые и товарные дела. Дважды просила директора магазина дать новый трудовой договор, она ссылаясь на то, что ничего не поменялось, ушла делать свои дела. В феврале прошло обновление магазина, магазин стал работать с 9 до 22:30. При этом приходим за полчаса до открытия, то есть в 8:30 и уходим в лучшем случае в 23:00, график такой же 2*2. По факту оплачивают только 12 часов. В праздничные дни не дво� �ной тариф, а доплата, в размере 300р. за смену. Договор так и не давали. Рассчиталась я 25 июля 2017г. Переработку так и не заплатили. 1 августа мне позвонила директор и сказала, что проставила 11 часов подработкой на магазине, за июль месяц, это всё, что ей позволило начальство. Я еще поинтересовалась, я ведь расчетные получила, точно ли придут деньги, она уверяла, что в середине августа. В итоге в бухгалтерии мне пояснили, что нет основания делать выплату, так как я уже уволенная. Теперь, говоря, что пойду судиться, просила у них график отработанных мною смен по факту. Директор магазина просчитала с супервайзером и сказала, что супервайзер готова заплатить наличкой 2 тысячи за 18 часов, якобы только такая переработка. Но здравым смыслом я понимаю часы переработки, и умножила на примерное количество отработанных смен - получилось порядка 10 тысяч. Директор с супервайзером отказались предоставить график смен, сказав, что не работают с уволенными. Я направила в филиал заказное письмо, с просьбой выслать мне табель от� �аботанного мною времени, и дать ответ в течение 5 рабочих дней. Сделала фото письма. Прошло уже 8 рабочих дней - ответа нет. В тр.договоре от 2011 года не проставлено время работы, график, а я не посмотрела сразу и убрала в документы. С того времени поменялось 2 директора филиала. договор 1. Как дальше быть в такой ситуации, если работодатель не предоставляет данных? Мне ведь суд не поверит на слово... ОТВЕТ:  В соответствии с частью 4 статьи 84.1.Трудового Кодекса РФ (далее - ТК РФ) в …