Как должно осуществляться назначение на должности после слияния трех учреждений здравоохранения?

Вопрос: С 1 июля 2015 года проходит реорганизация в форме слияния трех учреждений здравоохранения. Главный врач назначен по результатам конкурса, проводимого МЗ ПК. При слиянии на данный момент остаются 3 главных бухгалтера, 3 заместителя главного врача по экономике и т.д. Как должно осуществляться назначение на эти должности? Должен ли быть конкурс? Кто имеет преимущество? Если руководитель назначает на должность по своему усмотрению, нарушает ли он при этом права остальных? Как мы можем оспорить его решение? Ответ: В соответствии с п. 1 ст. 58 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. Иными словами, «сливающиеся» организации прекращают свое существование, а новая организация является их полным правопреемником. Согласно ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Верховный Суд России трактует эту норму следующим образом. Во-первых, при реорганизации предприятия трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этом случае трудового договора по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 ноября 2008 г. № 72-В08-9; Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. № 10-В08-2). Во-вторых, действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается, и новый трудовой договор не заключается. При этом происходит изменение условий трудового договора, в том числе трудовой функции (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 марта 2008 г. № 56-В07-25). Из данных правовых позиций высшей судебной инстанции вытекают два законных варианта поведения работодателя в отношении трех главных бухгалтеров: 1. Сокращение численности По завершении слияния возникает ситуация, когда в организации становится три главных бухгалтера, состоящих в трудовых отношениях с новым учреждением здравоохранения (далее — УЗ). УЗ может провести мероприятия по сокращению численности главных бухгалтеров до одного. При выборе кандидатур для сокращения работодатель обязан учесть гарантии работникам, предусмотренные трудовым законодательством. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако законодательство не содержит четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суды оценивают всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимают во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом. Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует защиту от сокращения женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Затем сотрудникам выдаются уведомления о предстоящем сокращении, им в предлагаются имеющиеся в УЗ вакансии, соответствующие их квалификации. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Разъяснено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Таким образом, работодатель может выбрать главного бухгалтера с более высокой производительностью труда и квалификацией, а остальным предложить иную работу либо уволить по сокращению численности. При равной производительности и квалификации решающее значение будут иметь дополнительные критерии. 2. Изменение условий труда В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. При этом, по общему правилу, изменение трудовой функции работника без его согласия не допускается. Однако Верховный Суд РФ истолковал эту норму шире, в совокупности по ст. 75 ТК РФ, допустив изменение трудовой функции работника в случае реорганизации организации (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 марта 2008 г. № 56-В07-25). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Отказ работника от продолжения работы в новых условиях в связи с реорганизацией организации может повлечь его увольнение по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Защита матерей детей до трех лет в данном случае не работает. Таким образом, работодатель вправе изменить трудовую функцию двоим из главных бухгалтеров, возложив на них исполнение иных обязанностей в новой организации. При отказе работников они могут быть уволены. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.