Вопросы

Уважаемая Екатерина Владиславовна!

 

  В связи с Вашим обращением, сообщаем, что согласно ч. 2 ст. 23 Закона Пермского края от 12.03.2014 г. № 308-ПК «Об образовании в Пермском крае» (далее – Закон № 308-ПК) со дня присвоения педагогическому работнику образовательной организации   высшей квалификационной категории ему устанавливается ежемесячная надбавка к заработной плате. Предельный размер ежемесячной надбавки составляет 2600 (две тысячи шестьсот) рублей.

Данная надбавка устанавливается педагогическому работнику государственной образовательной организации Пермского края и муниципальной образовательной организации, финансируемой за счет субвенций, формирующих единую субвенцию, педагогическому работнику образовательной организации, реализующей программы начального общего образования, или образовательной организации, реализующей программы дошкольного и начального общего образования, расположенных в сельском населенном пункте Пермского края и отнесенных к малокомплектным (ч. 1 ст. 23 Закона № 308-ПК).

Таким образом, если Вы соответствуете указанным выше критериям, то имеете право на данный вид надбавки.

Статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При этом трудовое законодательство (в отличие от ТК в прежней редакции 2002г.) не предписывает такой императив как включение или не включение стимулирующих и компенсационных надбавок в МРОТ.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты
и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях
и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Для целей сравнения с МРОТ в состав заработной платы не должны включаться районный коэффициент и процентные надбавки к заработной плате, компенсационные выплаты за выполнение дополнительной работы, за работу в ночное время, а также за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и все прочие виды доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Такие выплаты следует начислять сверх МРОТ. Эта позиция, в частности изложена в постановлениях Конституционного Суда РФ (от 07.12.2017 г. № 38-П, от 11.04.2019 № 17-П и от 16.12.2019 г. № 40-П). Такое толкование правовых норм в силу ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 г. № 1-ФКЗ
«О Конституционном Суде Российской Федерации» является общеобязательным.

Стимулирующие же выплаты за квалификационную категорию (в том числе и о который Вы пишите), по итогам работы, за интенсивный труд, предусмотренные системой оплаты труда и гарантированные работнику, необходимо учитывать в составе заработной платы при ее сравнении с МРОТ. Такой позиции придерживается и Роструд.

Таким образом, учитывая позицию Конституционного суда РФ, федерального органа исполнительной власти (Роструд), надбавка за высшую квалификационную категорию, установленная Закона № 308-ПК «Об образовании в Пермском крае» правомерно учитывается в составе заработной платы (при сравнении ее с МРОТ).

 

Подготовлено ведущим юрисконсультом ГКУ «Госюрбюро Пермского края» Шестаковым И.Г.

В ответ на Ваше обращение, сообщаем, что согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК) РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником. Прогулом признается: 

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); - нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; 

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); 

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ). 

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае: 

- самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов,

- самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный). 

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку, в случае отказа в акте делается отметка об этом. Отсутствие работника на работе может вытекать из акта правоохранительных или иных уполномоченных органов, зафиксировавших факт нахождения работника в любой точке пространства, которое не является его рабочим местом. Время отсутствия работника на работе также отмечается в табеле учета рабочего времени, при этом до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам. Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда факт его совершения работником установлен. Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника. До применения дисциплинарного взыскания работодатель запрашивает у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя.

Если причины отсутствия работника работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника будет являться незаконным. Работник вправе обжаловать в суд приказ и действия работодателя. При обращении работника в суд работодатель должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить моральный вред. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 193 ТК РФ).

Относительно вопроса привлечения к ответственности по ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса Российской Федерации сообщаем, что данная статья предусматривает ответственность за мошенничество (хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием), совершенное лицом с использованием своего служебного положения, а равно в крупном размере. Возбуждение уголовных дел по вышеуказанной статье относится к компетенции следователей территориальных органов внутренних дел РФ по месту совершения преступления, после завершения расследования рассматривается городским судом.

   

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро пермского края" Хорошиловой Е.В.

В связи с Вашим обращение, сообщаем, что статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации Российской Федерации предусмотрены гарантии при заключении трудового договора, в частности установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Таким образом, можно сделать вывод, что по закону у инфицированных людей нет каких-либо ограничений на труд. Человек при желании имеет право     на труд практически в любом месте, где только пожелает, при условии, что по состоянию здоровья в силах справляться со своими трудовыми обязательствами, и при этом работник не опасен для общества и не несет абсолютно никакой угрозы. В случае же незаконного увольнения; отказа в трудоустройстве работодателем гражданин имеет право отстоять свои права в суде.

Вирус иммунодефицита накладывает совсем немного ограничений на профессиональную деятельность. ВИЧ-инфицированные не могут работать там, где есть контакт с иммунобиологическими препаратами — например вакцинами — или биологическими материалами других людей. Перечень таких профессий и должностей закреплен Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 885н от 11.12.2020 «Об утверждении перечня отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, работники которых проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления Вич-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров». ВИЧ-инфицированные медики не могут работать в Центрах переливания крови, Центрах по борьбе со СПИДом, лабораториях по диагностике ВИЧ и других подобных специализированных организациях, в хирургическом или реанимационном отделениях больницы или в выездных бригадах скорой помощи. Для людей с ВИЧ закрыты любые вакансии в НИИ и лабораториях, где ведется работа над иммунобиологическими препаратами, им противопоказано служить в полиции и МЧС, ФСИН, ФСБ и в ряде других силовых структур Эти ограничения связаны с высокой вероятностью травм и ранений с кровотечениями, а также с рисками для здоровья самих ВИЧ-инфицированных. Других ограничений для ВИЧ-инфицированных нет.

Между тем следует заметить, что для определенных профессий законодательством предусмотрены обязательные предварительные медицинские осмотры для работников, предусмотренных частью 4 статьи 213 Трудового кодекса РФ, что регламентируется приказом Минздрава РФ от 28.01.2021 г. № 29Н «Об утверждении порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных часть. 4 статьи 213 Трудового кодекса РФ, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры». Согласно приложения № 2 к вышеназванному Приказу Минздрава РФ решение вопроса о профессиональной пригодности принимается врачебной комиссией с учетом заключения врача профпатолога. В случае выявления медицинских противопоказаний к работе работник направляется в медицинскую организацию для проведения экспертизы профессиональной пригодности согласно приказа Минздрава России от 05.05.2016 № 282н «Об утверждении порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности и формы медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ».

 

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Хорошиловой Е.В.

 

На Ваше обращение сообщаем следующее. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно статье 193 ТК РФ: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (пункт 7 статьи 193 ТК РФ).

В соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

Иски о восстановлении трудовых прав могут быть предъявлены в суд по месту жительства ответчика, адресу организации либо по месту жительства истца (статьи 28, 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Таким образом, если Вы не согласны с действиями работодателя, Вы вправе обратиться в суд с исковым заявлением об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. В заявлении необходимо подробно пояснить сложившуюся ситуацию, указать, какие действия Вы совершали, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным. Для сбора необходимых доказательств Вы можете подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.

Также, Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае (614000, Пермь, ул. Советская, 39. Телефон: 8 (342) 212-52-23, "Горячая линия" для информирования и консультирования граждан по вопросам соблюдения трудового законодательства: +7-902-472-01-50), для установления фактов законности привлечений к дисциплинарной ответственности и защиты трудовых прав.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Луценко Д.В.

В ответ на Ваше обращение сообщаем, что исполнительный документ направляется судом по просьбе взыскателя или самим взыскателем в орган, осуществляющий открытие и ведение лицевых счетов должника.

Согласно п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2019 г. № 13 «О некоторых вопросах применения судами норм Бюджетного кодекса Российской Федерации, связанных с исполнением судебных актов по обращению взыскания на средства бюджетов бюджетной системы Российской Федерации» Минфин России, финансовые органы субъектов Российской Федерации и муниципальных образований осуществляют исполнение судебных актов о возмещении вреда в течение трех месяцев со дня поступления исполнительных документов на исполнение в соответствующий финансовый орган с учетом положений, установленных пунктом 3.2 статьи 242.1 и абзацем третьим пункта 6 статьи 242.2 БК РФ.

В соответствии с пунктом 2 статьи 242.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации к исполнительному документу (за исключением судебного приказа), направляемому для исполнения судом по просьбе взыскателя или самим взыскателем, должны быть приложены:

- копия судебного акта, на основании которого он выдан;

- заявление взыскателя с указанием реквизитов банковского счета взыскателя (реквизитов банковского счета взыскателя при предъявлении исполнительного документа в порядке, установленном статьей 242.2 настоящего Кодекса), на который должны быть перечислены средства, подлежащие взысканию.

Согласно информации, размещенной на официальном сайте Министерства финансов Пермского края, лицевой счет Министерства территориального развития Пермского края открыт в Министерстве финансов Пермского края. Таким образом для получения денежных средств по исполнительному документу, полученному Вами, необходимо обратиться в Министерство финансов Пермского края.

За более подробной информацией можно обратиться в Министерство финансов Пермского края по телефону: + 7 (342) 217-79-65 или по электронной почте: info@minfin.permkrai.ru. Почтовый адрес Министерства финансов Пермского края: 614006 Пермский край, г. Пермь, ул. Ленина, д. 51, 4 этаж.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Кальсиной Е.А.

В связи с Вашим обращением сообщаем, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) (часть 1 статьи 132 ТК РФ).

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда ( часть 2 статьи 132 ТК РФ).

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статьи 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) подлежат обязательному включению в трудовой договор, который согласно статье 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Таким образом, при увольнении работнику выплачивается заработная плата, определенная трудовым договором. В случае спора о размере заработной платы работник вправе обратиться за защитой своих нарушенных прав в суд.

 

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Чуватовой Н.В.

В связи с Вашим обращением сообщаем, что оплата труда педагогических работников дошкольных образовательных учреждений города Перми регулируется постановлением администрации города Перми от 20.10.2009 № 705 "Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных департаменту образования администрации города Перми" (далее – Положение об оплате труда).

Согласно разделу «2. Заработная плата педагогических работников, непосредственно осуществляющих воспитательно-образовательный процесс (воспитатели, учителя-дефектологи (для учреждений компенсирующего вида, учреждений комбинированного вида, имеющих группы компенсирующей направленности), учителя-логопеды (для учреждений компенсирующего вида, учреждений комбинированного вида, имеющих группы компенсирующей направленности), младших воспитателей и помощников воспитателей» Порядка формирования и распределения фонда оплаты труда образовательных учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, и расчета заработной платы работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений города Перми, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования (Приложение № 2 к Положению об оплате труда) заработная плата воспитателей, младших воспитателей, помощников воспитателей рассчитывается на основании стоимости дето-дня с учетом предельной наполняемости групп в соответствии с Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам - образовательным программам дошкольного образования, утвержденным  приказом Министерства просвещения Российской Федерации от 31 июля 2020 г. № 373, санитарными правилами. 

Учреждение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования. Порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда определен в разделе 11 Положения об оплате труда.

Дополнительно сообщаем, что в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) подлежат обязательному включению в трудовой договор, который согласно статье 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

 

 Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Чуватовой Н.В.

В связи с Вашим обращением сообщаем, что согласно части первой статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Частью второй этой же нормы предусмотрено, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Работодатель не вправе в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска.
Перенос отпуска по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью должен осуществляться в порядке, установленном частью третьей статьи 124 ТК РФ, и возможен только с письменного согласия работника.
Таким образом, у Вас есть право написать заявление о переносе отпуска, тем самым согласившись на его перенос. Но если Вы этого не желаете, то можете настаивать на предоставлении отпуска по графику.

 Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Миниахметовой Гульфирой Ильгизовной

В связи с Вашим обращением сообщаем, что в соответствии ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать
о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (прекращается с выходом основного работника на работу) и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.   При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно абз. 1 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" (далее – Постановление Пленума ВС РФ), с учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ) (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума ВС РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.) (абз. 3 п. 27 Постановления Пленума ВС РФ).

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (абз. 4 п. 4 Постановления Пленума ВС РФ).

Таким образом, если в период работы по срочному трудовому договору станет известно о беременности, в этом случае трудовой договор может быть прекращен с Вами при соблюдении одновременно следующих условий:

- невозможностью перевода на другую работу (отсутствие вакантных должностей, в том числе нижеоплачиваемых);

- отсутствие письменного согласия на перевод;

- наличие противопоказаний по состоянию здоровья.

Если по истечению срочного трудового договора он будет продлен по основаниям, указанным в ТК РФ, в этом случае при наступлении срока выхода в декретный отпуск Вам будет выплачено пособие по беременности
и родам.

Помните, что продление срочного трудового договора производится только до окончания беременности либо окончания отпуска по беременности и родам, соответственно ежемесячное пособие по уходу за ребенком
до 1,5 лет назначено не будет.

Пособие по уходу за ребенком до полутора после увольнения можно оформить в органах социальной защиты населения по месту жительства.

 

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом отдела бесплатной юридической помощи Белой И.В.

По вашему вопросу поясняем следующее. По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) (часть 1 статьи 16 ТК РФ).         

Понятие трудовых отношений определено в статье 15 ТК РФ, согласно которой трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником
за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии
со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы)
в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор,
не оформленный в письменной форме, считается заключенным,
если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить
с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями - не позднее трех рабочих дней со дня признания
этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В случае отказа работодателя в оформлении трудового договора, факт трудовых отношений может быть установлен в судебном порядке. Одновременно с указанным требованием работник вправе заявить требование о взыскании заработной платы, если ее выплата не была произведена работодателем.

Факт трудовых отношений может быть подтвержден показаниями свидетелей, письменными доказательствами (письмами о допуске на различные объекты, журналами приема-передачи смен, выписками с банковского счета работника, на который перечислялась заработная плата и иными документами).

Иски о восстановлении трудовых прав могут быть предъявлены в суд по месту жительства ответчика, адресу организации либо по месту жительства истца (статьи 28, 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). От уплаты госпошлины и судебных расходов по указанной категории споров истцы освобождены (статья 393 ТК РФ, подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).

Дополнительно сообщаем, что федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. В Пермском крае указанные полномочия осуществляет Государственная инспекция труда в Пермском крае
(г. Пермь, ул. Советская, 39).

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Черемных А.С.

По существу заданного вопроса поясняем следующее. В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, в соответствии с которым до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано незаконным (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 ТК РФ).

Днем увольнения является последний день работы работника. Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит.

Также обращаем Ваше внимание, что перечень дисциплинарных взысканий, установленный в статье 192 ТК РФ, является исчерпывающим и не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как штраф, в связи с чем назначение работнику штрафа за ненадлежащее исполнение (неисполнение) трудовых обязанностей не соответствует требованиям закона.

Дополнительно разъясняем, что сменной является работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (статья 103 ТК РФ).

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (часть 3 статьи 103 ТК РФ).

Таким образом, в случае, если указанный порядок ознакомления работника с изменением графика сменности не соблюден работодателем, невыход работника на работу по измененному графику не может быть квалифицирован как ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей и являться основанием увольнения работника.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в судебном порядке путем подачи заявления в районный суд по адресу работодателя, месту жительства работника либо месту исполнения трудового договора (часть 7 статьи 193, статья 382 ТК РФ, статья 24, статья 28, статья 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В суд за разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (статья 392 ТК РФ).

Дополнительно сообщаем, что по вопросам разъяснения трудового законодательства, а также за защитой нарушенных трудовых прав, Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае (614000, г. Пермь, ул. Советская, д. 39).

Ответ подготовила ведущий юрисконсульт ГКУ «Госюрбюро Пермского края» Черемных А.С.

Согласно разъяснениям Министерства финансов Российской Федерации письмо от 17 апреля 2020 г. № 03-04-05/30919.

В соответствии с подпунктом 4 пункта 1 статьи 218 Кодекса стандартный налоговый вычет за каждый месяц налогового периода распространяется на родителя, супруга (супругу) родителя, усыновителя, на обеспечении которых находится ребенок, в следующих размерах: 1 400 рублей - на первого ребенка, 1 400 рублей - на второго ребенка, 3 000 рублей - на третьего и каждого последующего ребенка и 12 000 рублей - на каждого ребенка в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, или учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента в возрасте до 24 лет, если он является инвалидом I или II группы.

Абзацем одиннадцатым подпункта 4 пункта 1 статьи 218 Кодекса установлено, что налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.

Таким образом, право на получение стандартного налогового вычета возникает при условии, что налогоплательщик является или в установленном законом порядке признается родителем ребенка и ребенок в возрасте до 18 лет либо учащийся очной формы обучения в возрасте до 24 лет находится на его обеспечении.

При определении применяемого размера стандартного налогового вычета учитывается общее количество детей, включая детей, достигших возраста, после которого родители утрачивают право на получение стандартного налогового вычета.

В соответствии с пунктом 3 статьи 218 Кодекса стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источниками выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Конкретного перечня документов, необходимых для подтверждения налогоплательщиком права на получение стандартных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренных подпунктом 4 пункта 1 статьи 218 Кодекса, не установлено.

В этой связи для реализации своих прав налогоплательщиком могут быть представлены любые документы.

В Вашем случае документы работодателю не были предоставлены.

Если по каким-то причинам налогоплательщику в течение налогового периода налоговые вычеты на детей не были предоставлены или были предоставлены в меньшем размере, чем предусмотрено законом (в том числе в связи с непредставлением работодателю заявления налогоплательщика или необходимых документов для получения данного вычета), излишне уплаченный НДФЛ может быть возвращен налогоплательщику из бюджета.

Для этого по окончании налогового периода (по окончании календарного года) налогоплательщик должен предоставить в налоговую инспекцию по месту жительства следующие документы:

· налоговую декларацию по форме 3-НДФЛ;

· документы, подтверждающие право на вычет;

· справку 2-НДФЛ по месту работы;

· паспорт гражданина РФ;

· заявление на возврат НДФЛ.

В течение трех месяцев после получения налоговой инспекцией документов должна быть проведена камеральная налоговая проверка, по окончании которой, в случае

положительного решения, излишне уплаченный НДФЛ в течение одного месяца подлежит возврату.

 

 

Ответ подготовил ведущий юрисконсульт ГКУ «Госюрбюро Пермского края» Мошев Антон Георгиевич.

Уважаемая Венера!

 

По Вашему вопросу сообщаем следующее.

В случае заключения договора о целевом обучении до 1 января 2019 года гражданин, не исполнивший обязательства по трудоустройству, за исключением случаев, установленных договором о целевом обучении, обязан возместить в полном объеме органу или организации расходы, связанные с предоставлением ему мер социальной поддержки, а также выплатить штраф в двукратном размере относительно указанных расходов. Если меры социальной поддержки договором предусмотрены не были, соответственно, нет оснований для возмещения расходов (часть 7 статьи 56 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в редакции до 05.01.2019), (далее – Закон № 273-ФЗ).

После 1 января 2019 года в Закон № 273-ФЗ внесены изменения, в соответствии с которыми в случае неисполнения гражданином обязательства по осуществлению трудовой деятельности в течение трех лет, гражданин выплачивает организации, осуществляющей образовательную деятельность, в которой обучался гражданин, штраф в размере расходов федерального бюджета, бюджета субъекта Российской Федерации или местного бюджета, осуществленных на обучение гражданина, который направляется на финансовое обеспечение образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования.

Порядок выплаты указанного штрафа, порядок и основания освобождения сторон договора о целевом обучении от его выплаты, порядок определения его размера и направления на финансовое обеспечение образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования, осуществляемой за счет средств федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации в положении о целевом обучении, а за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации или местных бюджетов органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления (статья 71.1 Закона № 273-ФЗ).

В соответствии с пунктом 58 Положения о целевом обучении по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 21.03.2019 № 302 размер штрафа определяется получателем в соответствии с нормативными затратами пропорционально доле неотработанного времени (дней) в пределах 3 лет

 

 

 

Ответ подготовила юрисконсульт ГКУ «Госюрбюро Пермского края» Чуватова Наталья Викторовна.

Ответ:

В соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 29 июня 2011 г. № 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности" выдача листков нетрудоспособности осуществляется лицами, имеющими в соответствии с законодательством Российской Федерации о лицензировании лицензию на медицинскую деятельность, включая работы (услуги) по экспертизе временной нетрудоспособности

Листок нетрудоспособности выдают медицинские работники указанных лиц, в том числе:

- лечащие врачи медицинских организаций;

- фельдшеры и зубные врачи медицинских организаций (далее - фельдшеры и зубные врачи), иные работники со средним медицинским образованием в отдельных случаях - по решению органа исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области здравоохранения;

- лечащие врачи клиник научно-исследовательских учреждений (институтов), в том числе клиник научно-исследовательских учреждений (институтов) протезирования или протезостроения - по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Не выдают листки нетрудоспособности медицинские работники:

- организаций скорой медицинской помощи;

- организаций переливания крови;

- приемных отделений больничных учреждений;

- бальнеологических лечебниц и грязелечебниц;

- медицинских организаций особого типа (центров медицинской профилактики, медицины катастроф, бюро судебно-медицинской экспертизы);

- учреждений здравоохранения по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

В вашем случае, Вам необходимо обратиться в отдел медицинской статистики ГБУЗ ПК «Пермская станция скорой медицинской помощи» за получением справки, подтверждающей вызов медицинской бригады с указанием времени и даты обращения.

Затем предоставить работодателю письменное объяснение отсутствия на рабочем месте, в связи с плохим самочувствием и обращением на скорую помощь, с предоставлением справки из ГБУЗ ПК «Пермская станция скорой медицинской помощи».

Ведущий юрисконсульт Мошев А.Г.

ОТВЕТ: В статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определены квалифицирующие признаки трудовых отношений. Так, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

В случае, если работодатель отказывается заключать трудовой договор, необходимо установить факт трудовых отношений в судебном порядке, путем подачи искового заявления в районный суд по месту регистрации работодателя.

Доказательствами могут являться свидетельские показания, отметки в журнале приема-сдачи смен, начисление и фактическое получение заработной платы и другое (в том числе переписка с работодателем).

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения - в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями (Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8).

Таким образом, для восстановления своих прав Вам необходимо обратиться в суд общей юрисдикции по месту регистрации работодателя (согласно выписки ЕГРЮЛ или ЕГРИП) с заявлением об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате.

 

ОБРАЗЕЦ

В ___________________________________

(наименование суда)

Истец: _______________________________

(ФИО полностью, адрес)

Ответчик: ____________________________

(ФИО полностью предпринимателя или наименование предприятия, адрес)

Цена иска: ____________________________

(сумма заработка из требований)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

об установлении факта трудовых отношений

Я работал на _________________ с "___"_________ ____ г. в должности _________. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор мне не выдавался. _________ (указать обстоятельства при которых истец приступил к выполнению трудовых обязанностей, какие были договоренности с работодателем).

При трудоустройстве мне обещали выплачивать заработную плату в размере _______ руб., фактически за все время выплатили _______ руб. (указать фактические выплаты по суммам и датам), недополучено _______ руб.

Трудовые отношения с работодателем подтверждаются _________ (указать, чем подтверждаются трудовые отношения).

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Прошу:

1.         Установить факт трудовых отношений между _________ (ФИО истца) и _________ (наименование ответчика) в период с _____ по _____ (указать период трудовых отношений).

2.         Обязать _________ (наименование ответчика) внести в трудовую книжку записи о приеме с _________ (указать дату).

3.         Взыскать с _________ (наименование ответчика) неполученную заработную плату в размере _______ руб.

Примерный перечень прилагаемых к заявлению документов:

1.         Копия искового заявления

2.         Расчет заработка

3.         Документы, подтверждающие факт трудовых отношений

4.         Документы, подтверждающие размер установленного заработка

         

Дата подачи заявления: "___"_________ ____ г.                           Подпись истца _______

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Смольниковой Анной Сергеевной

ОТВЕТ: Согласно положениям статьи 331 ТК РФ, к педагогической деятельности не допускаются лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце третьем настоящей части.

Помимо того, в силу части 1 статьи 47 Уголовного кодекса Российской Федерации лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.   

Исходя из смысла вышеуказанных норм закона следует, что справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования должна быть представлена лицом, желающим осуществлять педагогическую деятельность, независимо от формы деятельности (по трудовому договору или по гражданско-правовому договору).

 Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Гурьяновой Светланой Анатольевной

ОТВЕТ: Согласно пункту 1 и 4 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Таким образом, Вы вправе обратиться к представителю работодателя с письменным заявлением об отказе от выполнения дополнительной работы за три рабочих дня до прекращения выполнения соответствующей работы.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Мошевым Антоном Георгиевичем.

ОТВЕТ: В соответствии с абзацем вторым пункта 3 статьи 218 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) в случае начала работы налогоплательщика не с первого месяца налогового периода налоговые вычеты, предоставляются по этому месту работы с учетом дохода, полученного с начала налогового периода по другому месту работы, в котором налогоплательщику предоставлялись налоговые вычеты. Сумма полученного дохода подтверждается справкой о полученных налогоплательщиком доходах, выданной налоговым агентом в соответствии с пунктом 3 статьи 230 настоящего Кодекса.

В силу пункта 3 статьи 230 НК РФ, налоговые агенты выдают физическим лицам по их заявлениям справки о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога по форме, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов.

Приказом Федеральной налоговой службы России от 02.10.2018 № ММВ-7-11/566@"Об утверждении формы сведений о доходах физических лиц и суммах налога на доходы физических лиц, порядка заполнения и формата ее представления в электронной форме, а также порядка представления в налоговые органы сведений о доходах физических лиц и суммах налога на доходы физических лиц и сообщения о невозможности удержания налога, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога на доходы физических лиц" (зарегистрировано в Минюсте России 22.10.2018 N 52491) утверждена форма справки о доходах и суммах налога физических лиц.

Исходя из вышеизложенного и во исполнение налогового законодательства Российской Федерации, для предоставления работодателем налогового вычета на ребенка, Вам необходимо помимо свидетельства о рождении ребенка представить справку о доходах и суммах налога физических лиц за 2019 год с предыдущего места работы.

Для получения вышеуказанной справки Вы вправе лично обратиться к работодателю по последнему месту работы с письменным заявлением о её предоставлении лично либо направить заявление по почте.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Гурьяновой Светланой Анатольевной

ОТВЕТ: Согласно части 1 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицирующего) учета, в том числе в форме электронного документа;

- документы воинского учета - для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании и (или) квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знании или специальной подготовки;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел,

- при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

- справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость представлении при заключении трудового договора дополнительные документы (часть 2 статьи 65 ТК РФ). Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (часть 3 статьи 65 ТК РФ). В части 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, и соответственно, допуском до работы, а для заключения трудового договора Вы уже должны предоставить документы, предусмотренные в части 1 статьи 65 ТК РФ, потому приступить к работе Вы можете только послу получения всех документов, необходимых для оформления трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Каракуловым Сергеем Владимировичем

ОТВЕТ: Действующим законодательством Российской Федерации прямо не предусматривается, что дата увольнения работника в связи с ликвидацией организации должна соответствовать дате внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц о ликвидации организации. Вместе с тем, анализ судебной практики рассмотрения дел данной категории позволяет сделать вывод о неоднозначности правовой позиции судебных органов.

Так, например, в апелляционном определении Московского городского суда от 30.11.2015 по делу № 33-44736/2015 содержится вывод суда о неправомерности увольнения работника в связи с ликвидацией организации до внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации юридического лица.

Противоположный вывод суда (о правомерности увольнения работника в связи с ликвидацией организации до внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации юридического лица) содержится, к примеру, в апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 03.04.2015 по делу № 33-1203/2015.

Статьей 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Вы вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о рассмотрении вопроса изменения даты Вашего увольнения в связи с ликвидацией организации.

По обозначенному вопросу Вы также вправе обратиться в Государственную инспекцию труда Пермского края (ул. Советская, д. 39, Пермь, Пермский край, 614000, телефон 8 (342) 212-52-23).

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Русаковой Еленой Сергеевной.

 

ОТВЕТ: Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статья 135 ТКРФ).

В силу части 1 статьи 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата Вам, как работнику, устанавливается в соответствии с трудовым договором, а также локальными нормативными правовыми актами, принятыми работодателем. За пояснениями о расчете заработной плате Вы можете обратиться в отдел по расчету заработной платы (бухгалтерию) по месту работы.

Если Вы считаете, что Ваши трудовые права нарушены, Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае (г.Пермь, ул. Советская, д. 39, телефон 8 (342) 212-52-23) либо в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Гурьяновой Светланой Анатольевной

 

ОТВЕТ: В соответствии со статьёй 69 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных в частности статьёй 213 ТК РФ (вредные и опасные условия труда, движение транспорта, пищепром, общепит, торговля, водопроводные сооружения, медицинские организации и детские учреждения), статьёй 298 ТК РФ (вахта), статьёй 324 ТК РФ (крайний север), статьёй 330.3 ТК РФ (подземные работы), статьями 57, 87 Кодекса торгового мореплавания РФ и статьёй 41 Кодекса внутреннего водного транспорта РФ (лоцманы и иные работники на судне), статьёй 27 Федерального закона «Об использовании атомной энергии» (работники связанные с использованием атомной энергии), статьёй 48 Федерального закона «Об образовании в РФ» (педагогические работники).

В соответствии со статьями 213, 266 ТК РФ, медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Согласно пунктам 6 и 7 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утверждённого Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н, обязанности по организации проведения предварительных и периодических медицинских осмотров возлагаются на работодателя. Кроме того, предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем.

Таким образом, прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра работника при устройстве его на работу должно осуществляться по направлению работодателя в медицинскую организацию (с которой работодателем заключен договор на проведение предварительных и (или) периодических осмотров) и за счет средств работодателя.

Иной порядок прохождения данного медицинского осмотра является нарушением норм, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

В соответствии с частью 2 статьи 381 ТК РФ, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Согласно части 1 статьи 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Таким образом, расходы на прохождение предварительного медицинского осмотра могут быть компенсированы за счёт потенциального работодателя путём подачи в суд по месту нахождения потенциального работодателя (статья 28 Гражданского процессуального кодекса РФ) искового заявления о возложении обязанности компенсировать расходы на прохождение предварительного медицинского осмотра. Такое исковое заявление должно быть подано в суд в течение трёх месяцев с даты отказа в приёме на работу.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Шиховым Максимом Владимировичем

ОТВЕТ: В соответствии со статьёй 72 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Также, в силу части 1 статьи 61.1 ТК РФ, у работодателя имеется возможность заключить с работником трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы (внутреннее совместительство).

Статьёй 4 ТК РФ принудительный труд запрещен.

В силу статьи 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 357 ТК РФ, государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

В соответствии с пунктом 3 части 3 статьи 22 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», прокурор или его заместитель в случае установления факта нарушения закона органами и должностными лицами, вносит представление об устранении нарушений закона.

Если основным трудовым договором, либо дополнительными соглашениями к нему обязанность «ходить по вызовам» не предусмотрена, а внутреннее совместительство не оформлялось, чтоб не «ходить по вызовам», Вы можете обратиться с письменной жалобой на незаконность действий Вашего работодателя по применению к Вам принудительного труда, с просьбой о проведении проверки, в Государственную инспекцию труда в Пермском крае (г. Пермь, ул. Советская, 39. Тел. (342) 212-52-23) или в органы прокуратуры по месту нахождения работодателя.

ОТВЕТ: Согласно части 2 стать 3 Федерального закона от 21.11.2011 года № 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации, отношения связанные с оказанием бесплатной юридической помощи в уголовном судопроизводстве, регулируются уголовно-процессуальным законодательством и в систему оказания бесплатной юридической помощи, оказываемую государственной системой бесплатной юридической помощи, не входит. Рекомендуем Вам обратиться в уголовно – исполнительную инспекцию по месту регистрации сына.

Порядок заключения и общие основания прекращения трудового договора регулируется трудовым законодательством Российской Федерации. В соответствии со статьей 382, пунктом 2 статьи 391, пунктом 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении независимо от оснований прекращения трудового договора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С целью защиты нарушенных трудовых прав работник имеет право обратиться также в Государственную инспекцию труда в Пермском крае, расположенную по адресу: г. Пермь, ул. Советская, д. 39, телефон 212-52-23, территориальные органы прокуратуры. По вопросам трудоустройства можно обратиться в службу занятости по месту жительства.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Белой Инной Владимировной.

ОТВЕТ: Для того, чтобы работодатель рассчитал верно Вашу зарплату, Вам необходимо обратиться с заявлением о проведении проверки в отношении Вашего работодателя в Государственную инспекцию труда, либо в органы прокуратуры. В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 357 Трудового кодекса Российской Федерации, государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют правопредъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, если в ходе проверки будет выявлено нарушение Ваших трудовых прав, в том числе в части расчёта размера Вашей заработной платы, государственный инспектор труда вправе выдать Вашему работодателю предписание, обязывающее произвести расчёт заработной платы в соответствии с требованиями трудового законодательства. Также заявление о проведении проверки можно подать в органы прокуратуры по месту нахождения работодателя.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Шиховым Максимом Владимировичем

ОТВЕТ: В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поскольку срок действия дополнительного соглашения истёк 31 августа 2018 года, заработная плата за сентябрь и октябрь 2018 года Вам должна быть начислена в размере, предусмотренном Вашим трудовым договором.

В случае нарушения Ваших трудовых прав Вы имеете право обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае по адресу: г. Пермь, ул. Советская, 39. Телефон: (342) 212-52-23.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Шиховым Максимом Владимировичем

ОТВЕТ: В соответствии с частью 2 статьи 146, статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ): труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере; оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Статьями 315 - 317 ТК РФ: для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрено применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, размер которых устанавливается Правительством РФ. Аналогичные нормы предусмотрены статьями 10 и 11 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". До настоящего времени акты, предусмотренные вышеназванными нормами, не изданы, в связи с чем на основании части 1 статьи 423 ТК РФ, применяются ранее изданные правовые акты федеральных органов государственной власти РФ или органов государственной власти бывшего СССР.

Размер северной надбавки для территории, приравненной к районам Крайнего Севера установлены:

- Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 «Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» (далее – Указ от 10.02.1960), во изменение и дополнение данного указа, Президиумом Верховного Совета СССР 26.09.1967 принят Указ № 1908- VII;

- Приказ Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 № 2 «Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в района Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами».

В силу подпункта «б» пункта 1 Указа от 10.02.1960: выплачивать всем рабочим и служащим государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций надбавку к их месячному заработку (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10 процентов по истечении первых двух лет работы, с увеличением на 10 процентов за каждые следующие два года работы. Общий размер выплачиваемых работнику надбавок в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, не может быть выше 50 процентов заработка. Необходимо обратить Ваше внимание, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ: трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. В соответствии со статьей 2 Федерального закона от 19.07.2011 N 247-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации": к денежному довольствию сотрудников, проходящих службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, устанавливаются коэффициенты (районные, за службу в высокогорных районах, за службу в пустынных и безводных местностях) и процентные надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 30.12.2011 N 1237 «О размерах коэффициентов и процентных надбавок и порядке их применения для расчета денежного довольствия военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, проходящих военную службу (службу) в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных местностях, высокогорных районах, пустынных и безводных местностях»: установлены размеры коэффициентов и процентных надбавок, а также порядок их применения для расчета денежного довольствия военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, проходящих военную службу (службу) в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных местностях, высокогорных районах, пустынных и безводных местностях.

 Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Боталовой Тамарой Мартемьяновной

 

 

 

ОТВЕТ: Статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации определенны гарантии беременной женщине при расторжении трудового договора. В частности, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Вместе с тем, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. По обозначенному вопросу, в случае нарушения Вашим работодателем приведенных положений трудового законодательства Российской Федерации, Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае (614000, г. Пермь, ул. Советская, д. 39, телефон 8 (342) 212-52-23).

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Русаковой Еленой Сергеевной

Статья 334 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.

Право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, также, предусмотрено в подпункте 3 части 5 статьи 47 Федерального закона от 29.12.2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

В Приложении к Постановлению Правительства Российской Федерации от 14.05.2015 года № 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" установлено, что педагогическим работникам, должности которых указаны в подразделе 2 раздела 1 номенклатуры должностей, работающие с обучающимися с ограниченными возможностями здоровья и (или) лицами, нуждающимися в длительном лечении, продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска 56 дней.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 08.08.2013 года № 678 "Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций" утверждена номенклатура должностей педагогических работников. в Подразделе 2 раздела 1 номенклатуры предусмотрена, в том числе, должность "учителя-логопеда".

Факт Вашей работы с детьми, имеющими ограниченные возможности и (или) лицами, нуждающимися в длительном лечении, должен быть указан в должностной инструкции, должностном регламенте и т.д.

Компетентными органами, устанавливающими факт нарушения трудового законодательства, а, также, имеющими право выдать акты, имеющие правовые последствия, являются Государственная инспекция труда в Пермском крае, расположенная по адресу: 614000, г. Пермь, ул. Советская, д. 39 (телефон 8 (342) 212-52-23, и/или Поркуратура Красновишерского района Пермского края, находящаяся по адресу: Пермский край, г. Красновишерск, ул. Карла Маркса, д. 17 (телефон 3-01-09, 3-01-07).

Ответ подготовлен заметистелем директора ГКУ "ГОсударственное юридическое бюро Пермского края" Игнатовой Натальей Евгеньевной

ОТВЕТ: В соответствии с частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если в предусмотренные данной нормой сроки, причитающиеся работнику суммы не были выплачены, либо были выплачены не в полном объёме, работник имеет право на взыскание с бывшего работодателя невыплаченных сумм в судебном порядке в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 ТК РФ).

Исковое заявление о взыскании подаётся в участок мирового судьи (при цене иска до 50 000 руб. включительно) или в районный суд (при цене иска свыше 50 000 руб.) по месту нахождения работодателя (статьями 23, 24, 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, (далее – ГПК РФ). Количество экземпляров искового заявления должно соответствовать числу сторон (как правило их три: истец, ответчик и суд). Ко всем (как минимум к двум) экземплярам искового заявления должны быть приложены копия документа, удостоверяющего личность истца, копии документов, подтверждающих факт трудовых отношений (трудовой договор, трудовая книжка) и расчёт взыскиваемой суммы (статья 132 ГПК РФ).

При подаче искового заявления о взыскании сумм, причитающихся при увольнении, истец освобождается от уплаты государственной пошлины (пункт 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Государсвтенное юридическое бюро Пермского края" Шиховым Максимом Владимировичем

ОТВЕТ: Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора определены главой 27 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).
Так, статьей 178 (абзац 1) ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (абзац 2 ст. 178 ТК РФ).
Согласно п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64 выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).
Статьей 180 ТК РФ определено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Пунктом 4 данного постановления определено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Таким образом, выходное пособие рассчитывается, в том числе, и, исходя из фактически отработанного времени, а не из расчета календарных дней, оставшихся до дня увольнения.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Шестаковым И.Г.

ОТВЕТ: Согласно абз. 1 п. 2 ст. 3 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон № 1032-1) решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих квалификации - паспорта и документа об образовании и (или) о квалификации.
Постановка на регистрационный учет безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при предъявлении указанными гражданами следующих документов:
а) паспорт или документ, его заменяющий;
б) трудовая книжка или документ, ее заменяющий;
в) документы об образовании, документы об образовании и о квалификации, документы о квалификации, документы об обучении, документы об ученых степенях и ученых званиях;
г) справка о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы;
д) для граждан, относящихся к категории инвалидов, - индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная в установленном порядке и содержащая заключение о рекомендуемом характере и условиях труда (далее - индивидуальная программа реабилитации).
Таким образом при предоставлении не полного пакета документов органы службы занятости имеют право отказать в постановке на учет, при этом, если Вы считаете, что ваши права нарушены, согласно ст. 11 Закона N 1032-1 Вы вправе обжаловать данное решение органов службы занятости в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке административного судопроизводства.

Система правового регулирования муниципальной службы в Российской Федерации имеет три уровня.
Первый уровень – федеральный.
Речь идет о Конституции РФ (ст. 130) и федеральных законах (основные):
- «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Феде­рации» от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ (ст. 42,53);
- «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ;
- «О государственном пенсионном обеспечении в Российской федерации» (в части пенсионного обеспечения муниципаль­ных служащих) от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ;
- Бюджетный кодекс РФ (статья 86).
Второй уровень - Законы и иные нормативные правовые акты Пермского края (основные):
- Закон Пермского края от 4 мая 2008 г. № 228-ПК "О муниципальной службе в Пермском крае";
- Закон Пермского края от 01 июля 2009 года № 465-ПК «О Реестре должностей муниципальной службы в Пермском крае»;
- Закон Пермского края от 9 августа 1999 года № 580-86 «О стаже государственной гражданской, муниципальной службы в Пермском крае»;
- Закон Пермского края от 09.12.2009 № 546-ПК «О пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим государственные должности Пермской области, Коми-Пермяцкого автономного округа, Пермского края и муниципальные должности в муниципальных образованиях Пермской области, Коми-Пермяцкого автономного округа, Пермского края».
Третий уровень - это муниципальные нормативные правовые акты.
Они включают в себя: Устав муниципального образования; иные муниципальные правовые акты, регулирующие вопросы муниципальной службы в той мере, в которой решение данных вопросов отнесено к ведению органов мест­ного самоуправления. В частности по Вашему вопросу необходимо ознакомиться с Решением Земского Собрания вашего муниципального района, которым утверждено Положение о пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального района.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Боталовой Тамарой Мартемьяновной.

ОТВЕТ: Законом о государственной службе установлено право госслужащего на единовременную выплату к ежегодному отпуску, при увольнении государственный служащий имеет право на данную выплату (если не получал ее к отпуску). Федеральному гражданскому служащему, выплата производится в размере двух месячных окладов денежного содержания (ч. 11 ст. 46 Закона о государственной службе), гражданскому служащему субъекта РФ - в соответствии с законодательством субъекта РФ.
При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска гражданскому служащему субъекта РФ единовременная выплата осуществляется в соответствии с законодательством этого субъекта РФ (ч. 12 ст. 46 Закона о государственной службе). Порядок такой выплаты определяется представителем нанимателя. Следует отметить что данная выплата предоставляется один раз в год по заявлению служащего, при отказе в предоставлении данной выплаты гражданский служащий имеет право перенести ежегодный оплачиваемый отпуск.
Более конкретизированный порядок ее выплаты может содержаться в нормативных актах нанимателя.
Порядок выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих определяется соответствующим положением, утверждаемым представителем нанимателя (ч. 8 ст. 50 Закона о государственной службе).
Следовательно, единовременная выплата к отпуску, материальная помощь выплачивается государственному служащему на основании его заявления по правилам и при условии, установленным нормативными правовыми актами представителя нанимателя.  

ОТВЕТ: При ликвидации организации увольняются все ее работники. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в том числе и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут быть уволены по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) (часть 4 статьи 261, часть 6 статьи 81 ТК РФ), как и остальные работники. В соответствии с частью 4 статьи 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), а следовательно, все гарантии и компенсации также сохраняются за работником в полном объеме.

Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, осуществляется по общим правилам с учетом, однако, того обстоятельства, что этот работник не обязан являться на работу даже в случае ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись
не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть 1 статьи 84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ). Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и увольняемая в связи с ликвидацией организации, имеет право на выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (части 1 и 2 статьи 178 ТК РФ).

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", подпункту "в" пункта 39 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.12.2009 N 1012н (далее - Порядок), матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организации, имеют право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери; прежний работодатель обязан выдать матери ребенка заверенные выписку из трудовой книжки о последнем месте работы, копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и справку о размере ранее выплаченного пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (подпункт "б" пункта 45, подпункт "г" пункта 54 Порядка). Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается в случае неполучения пособия по безработице (пункт 40 Порядка).

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Государственное юридическое бюро Пермского края" Смольниковой Анной Сергеевной.

ОТВЕТ: В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 2 Гражданского кодекса РФ, предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, должны быть зарегистрированы в этом качестве в установленном законом порядке.

Регистрация физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей осуществляется в соответствующей инспекции Федеральной налоговой службы РФ.

В настоящий момент Вы не зарегистрированы в качестве индивидуального предпринимателя, Ваша деятельность может быть квалифицирована как незаконное предпринимательство.

В соответствии с частью 1 статьи 14.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях, осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя или без государственной регистрации в качестве юридического лица, влечет наложение административного штрафа в размере от пятисот до двух тысяч рублей.

Согласно статьи 171 Уголовного кодекса РФ: осуществление предпринимательской деятельности без регистрации, если это деяние причинило крупный ущерб гражданам, организациям или государству либо сопряжено с извлечением дохода в крупном размере, наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо арестом на срок до шести месяцев. То же деяние, совершенное организованной группой либо сопряженное с извлечением дохода в особо крупном размере, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового.

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Шиховым Максимом Владимировичем

ОТВЕТ: Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату (часть 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). У Условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора (часть 2 статьи 57 ТК РФ). По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению работника и работодателя, заключенному в письменной форме (статья 72 ТК РФ). Следовательно, для того чтобы уменьшить установленную работнику заработную плату, работодатель, должен заключить с работником письменное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. В соответствии со ст. 352 ТК РФ: каждый работник имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. При этом основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: 1) самозащита работниками трудовых прав; 2) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 3) обращение в Комиссию по трудовым спорам; 4) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; 5) судебная защита. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляется Федеральной инспекцией по труду (отдел по Коми-Пермяцкому округу Государственной инспекции труда в Пермском крае расположен по адресу: 619000, г. Кудымкар, ул. Калинина, 38) и прокуратурой (прокуратура г. Кудымкара, 619000, г. Кудымкар, ул. М. Горького, 14), куда можно обратиться с жалобой на работодателя. В случае выявления нарушений в ходе проверки эти органы вынесут акты об их устранении. Акты и протоколы, будут служить доказательствами в случае дальнейшего обращения в суд. Прибегнуть к помощи суда можно на любом этапе. Сроки, однако, действуют те же: работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав; по спорам же об увольнении — в течение месяца с даты вручения ему копии соответствующего приказа или выдачи трудовой книжки. Если сроки пропущены по уважительным причинам (болезнь, командировка и пр.), суд может их восстановить. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда он не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Таким образом, вам необходимо выбрать для себя приемлемый способ защиты своих трудовых прав, запастись огромным терпением, и всякий раз, когда ваши трудовые права будут нарушаться работодателем, настойчиво добиваться их устранения. Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Боталовой Тамарой Мартемьяновной

ОТВЕТ: В описанной Вами ситуации новый работодатель – Комсомольская СОШ не вправе расторгать старые и заключать новые договоры с работниками присоединенной организации, а также осуществлять перевод на новую работу. Поэтому приказы о приеме на новую работу или о переводе не составляются.

Трудовое законодательство устанавливает, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Работник может сам отказаться от продолжения работы в реорганизованной организации. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ. Исходя из описанной ситуации, Вы продолжили трудится в реорганизованном учреждении, следовательно, при реорганизации, в том числе в форме присоединения, трудовые договоры с работниками присоединенной организации не расторгаются. Иными словами, работодатель не должен увольнять работников и принимать их на работу в новую (реорганизованную) организацию. В силу правопреемства работодателем автоматически становится новая, реорганизованная организация. И поскольку трудовое законодательство устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками не расторгаются, необходимо оформить изменения к действующим трудовым договорам работников (заключить дополнительные соглашения), в которых работодателем будет выступать уже новая организация. Оформление перевода работников в случае реорганизации ТК РФ также не предусматривает. Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (статья 72.1 ТК РФ). Эта процедура не применяется при реорганизации работодателя. Таким образом, при реорганизации в форме присоединения не надо ни заключать новые трудовые до­говоры, ни оформлять перевод работников.

Согласно статьи 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Но, здесь речь идет о вновь поступающих на работу. Вы же, как следует из вопроса находитесь в трудовых отношениях на условиях бессрочного трудового договора.

Исходя из вышеизложенного, требование работодателя о заключении иного трудового договора и тем более СРОЧНОГО, не правомерно.

При нарушении Ваших прав и законных интересов Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае, расположенную по адресу: 614000, г. Пермь, ул. Советская, 39 (телефон 212-52-23).

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Шестаковым Игорем Геннадьевичем.

ОТВЕТ: В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ): по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно статьи 81 ТК РФ: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу  статьи 261 ТК РФ: расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса.

Указанные выше пункты части 1 статьи 81 ТК РФ содержат следующие  условия расторжения трудового договора  по инициативе работодателя:

1)ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

 г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

 д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 

Также, разъясняем, что при нарушении Ваших трудовых прав Вы имеете право обратится в Государственную инспекцию труда в Пермском крае по адресу: 614000, г. Пермь, ул. Советская, 39.  

Ответ подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ "Госюрбюро Пермского края" Луценко Денисом Владимировичем

ОТВЕТ: Должность "педагога - библиотекаря" предусмотрена в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", утвержденном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н (ред. от 31.05.2011). Вышеуказанное наименование применяется в образовательных учреждениях, реализующих образовательные программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. К должностным обязанностям "педагога - библиотекаря" отнесены, в том числе участвует в реализации основной образовательной программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования в соответствии с федеральными государственными стандартами начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.

Для проверки действий работодателя с заявлением можно обратиться в прокуратуру района и/или в Государственную инспекцию труда в Пермском крае по адресу: г. Пермь ул. Советская 39, тел. 8(342) 2125223. 

Ответ подготовлен заместителем директора по организационно - аналитической деятельности Игнатовой Натальей Евгеньевной.

ОТВЕТ: Статьей 238 Трудового кодекса РФ (далее по тексту ТК РФ) определено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

В пунктах 1 и 2 статьи 242 ТК РФ установлено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В статье 243 ТК РФ указаны случаи материальной ответственности в полном размере, это:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Согласно Перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития от 321.12.2005 № 85 и в соответствии с требованиями статьи 244 ТК РФ: с работниками торговли должны быть заключены договора о полной материальной ответственности в письменном виде, не исключается и включение раздела о полной материальной ответственности в трудовой договор.

В статье 239 ТК РФ указаны обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. К ним относятся: случаи возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Таким образом, если с Вами заключен договор о полной материальной ответственности, то Вы обязаны возместить работодателю прямой действительный ущерб, при этом работодатель должен обеспечить надлежащие условия для хранения товара.

Разъясняем, что Вы для выяснения всех обстоятельств и для установления законности действий работодателя Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае, находящуюся по адресу: г. Пермь, ул. Советская, 39.

ОТВЕТ: Для получения информации о том имеет Вы право на выслугу лет или нет как госуд. служащий, Вам необходимо обратиться в кадровую службу бывшего работодателя, так как для подсчета стажа работы в должности/должностях государственной и/или муниципальной службы необходимо видеть Вашу трудовую книжку.

ОТВЕТ: 

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьёй 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (часть 3 статьи 196 ТК РФ).

Согласно частям 1 и 2 статьи 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Из приведенных норм следует, что право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем, каких-либо исключений из этой процедуры законом не установлено. Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя. Не предусмотрена трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами, в том числе локальными, и возможность компенсации работнику затрат, связанных с обучением, когда работник самостоятельно, по своей инициативе, прошел такое обучение.

На основании вышеуказанного, Вам необходимо обратиться письменно к работодателю с просьбой разъяснить отказ со ссылкой на действующие локальные нормативные акты в организации, в случае если Вы считаете что Ваши права нарушены, рекомендуем обратиться в Государственную инспекцию труда Пермского края  (614000 г. Пермь, ул. Советская, 39,

тел. 212-52-23).

ОТВЕТ: Согласно ч.4 ст.256 Трудового Кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы (должность). В соответствии с ч.1 ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящей смене наименования, отдела, должности без изменения трудовой функции, изменении размера оплаты труда работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца в письменной форме, в соответствии с ч.2 ст.74 Трудового Кодекса Российской Федерации. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Сокращение численности или штата работников является случаем расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). Исключение, согласно ст.261 ТК РФ, составляют лишь следующие случаи: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ); - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ); - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ); - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ); - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ); - применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ); - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ); - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). С целью защиты своих прав работник может обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссии по трудовым спорам (если таковые созданы на предприятии) либо в суд. Срок обращения установлены ст.ст. 386, 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. В соответствии с положениями ст.ст. 28, 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации иск к организации предъявляется в суд по месту её нахождения. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца. Также в случае нарушения трудовых прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда - Государственную инспекцию труда субъекта Российской Федерации, на территории которого осуществляет свою деятельность работодатель. При нахождении работодателя на территории Пермского края - в Государственную инспекцию труда в Пермском крае ( г. Пермь, ул. Советская, 39).

ОТВЕТ: Материальное обеспечение молодых специалистов при поступлении на работу в сельскохозяйственную организацию предусмотрено Законом Пермского края от 05.08.2007 № 81-ПК «О государственной поддержке кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций Пермского края».
Статьей 2 указанного Закона Пермского края предусмотрено, что молодым специалистам, окончившим учебное заведение и работающим в сельскохозяйственной организации по специальности, предоставляется единовременная выплата за счет средств бюджета Пермского края.
Размер единовременной выплаты молодому специалисту, имеющему высшее профессиональное образование, - 150000 рублей, имеющему среднее профессиональное образование, - 100000 рублей.
Молодой специалист имеет право на получение единовременной выплаты при соблюдении следующих условий:
трудоустройство по специальности в сельскохозяйственную организацию либо перевод на должность, соответствующую полученной специальности, в сельскохозяйственной организации не позднее одного года со дня окончания учебного заведения;
обращение в Министерство сельского хозяйства и продовольствия Пермского края с заявлением о предоставлении единовременной выплаты не позднее двух лет со дня трудоустройства в сельскохозяйственную организацию либо перевода на должность, соответствующую полученной специальности;
заключение трехстороннего договора между молодым специалистом, Министерством сельского хозяйства и продовольствия Пермского края и сельскохозяйственной организацией (далее - договор о предоставлении единовременной выплаты).
В срок трудоустройства и подачи заявления не включаются период прохождения военной службы по призыву в Вооруженных Силах Российской Федерации, а также периоды нахождения в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком.
Договор о предоставлении единовременной выплаты должен содержать условие, предусматривающее обязательство молодого специалиста отработать в сельскохозяйственной организации три года со дня заключения договора о предоставлении единовременной выплаты.
Молодой специалист по окончании срока действия договора о предоставлении единовременной выплаты имеет право на получение стимулирующей выплаты за счет средств бюджета Пермского края.
Размер стимулирующей выплаты молодому специалисту, имеющему высшее профессиональное образование, - 150000 рублей, имеющему среднее профессиональное образование, - 100000 рублей.
Правом на получение стимулирующей выплаты молодой специалист может воспользоваться при соблюдении следующих условий:
обращение в Министерство сельского хозяйства и продовольствия Пермского края с заявлением о предоставлении стимулирующей выплаты не позднее двух месяцев со дня окончания действия договора о предоставлении единовременной выплаты;
заключение трехстороннего договора между молодым специалистом, Министерством сельского хозяйства и продовольствия Пермского края и сельскохозяйственной организацией (далее - договор о предоставлении стимулирующей выплаты).
Договор о предоставлении стимулирующей выплаты должен содержать условие, предусматривающее обязательство молодого специалиста отработать в сельскохозяйственной организации три года со дня заключения договора о предоставлении стимулирующей выплаты.
Сумма (часть суммы) единовременной выплаты, стимулирующей выплаты подлежит возврату в бюджет Пермского края в случае расторжения (прекращения) трудового договора молодого специалиста с сельскохозяйственной организацией до истечения срока действия договора о предоставлении единовременной выплаты, договора о предоставлении стимулирующей выплаты.
Сумма (часть суммы) единовременной выплаты, стимулирующей выплаты не подлежит возврату в бюджет Пермского края в случае:
трудоустройства молодого специалиста после расторжения (прекращения) трудового договора в другую сельскохозяйственную организацию в течение двух месяцев со дня расторжения (прекращения) трудового договора;
заключения нового договора о предоставлении единовременной выплаты или договора о предоставлении стимулирующей выплаты в течение месяца со дня нового трудоустройства.
Сумма (часть суммы) единовременной выплаты, стимулирующей выплаты подлежит возврату в бюджет Пермского края в случае повторного расторжения (прекращения) трудового договора до истечения срока действия договора о предоставлении единовременной выплаты, договора о предоставлении стимулирующей выплаты.
За более подробной информацией по обозначенному вопросу Вы вправе обратиться в Министерство сельского хозяйства и продовольствия Пермского края по адресу: бульвар Гагарина, д. 10, г. Пермь, тел. 265-55-54
265-14-44.

Трудовое законодательство определяет предоставление учебного отпуска тем сотрудникам, которые совмещают свою работу с обучением. При этом получать сотрудник может, в частности, степень магистра в рамках программ высшего образования (ст. 173 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). В то же время существует ряд условий, которые должны быть соблюдены при оформлении учебного отпуска (ст. 177 ТК РФ) и предоставлении работнику гарантий: работник получает образование по специальности конкретного уровня в первый раз на заочной или вечерней форме обучения, предоставлена справка-вызов от вуза, также документарное подтверждение, что учебное заведение прошло государственную аккредитацию. Период нахождения в отпуске по факту учебы не должен быть более установленных законодательством лимитов. В то же время в коллективном договоре могут быть установлены более продолжительные по времени промежутки, выделяемые на учебный отпуск. Если специалист работает сразу в нескольких организациях, то при оформлении ему учебного отпуска требуется соблюдение ряда важных нюансов (ст. 287 ТК РФ): -положенные компенсации и обеспечение полагаются наемному работнику только по основному месту его деятельности; -совместителям на весь период сессии оформляется отпуск без содержания. Для оформления отпуска работник представляет в отдел кадров заявление на имя руководителя организации и прилагает к нему справку-вызов от учебного заведения. В организации издается приказ о предоставлении сотруднику отпуска на период его учебы в пределах, установленных законодательством лимитов, рассчитываются отпускные выплаты (только при заочной или вечерней формах обучения), сведения об учебном отпуске фиксируются в личной карточке специалиста, табеле учета рабочего времени, лицевом счете работника. Оплата учебного отпуска студентам заочного и вечернего отделений осуществляется не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). По итогам прохождения промежуточной аттестации работник предоставляет в отдел кадров документ из учебного отдела с отметками, свидетельствующий об успешно пройденной сессии. Если окажется так, что учебный отпуск совпадет с периодом очередного оплачиваемого отпуска, определенном в графике отпусков, то последний будет перенесен на иное время на основании соответствующего приказа руководителя. При этом продолжительность учебного или очередного отпуска не может быть уменьшена. Замена очередного отпуска учебным недопустима. Это нарушение прав работника может быть оспорено в суде. Таким образом, право на предоставление учебного отпуска и получение гарантий, связанных с его предоставлением, имеют работники, которые впервые проходят конкретную ступень обучения, в частности, впервые обучаются в магистратуре. По вопросу нарушения трудовых прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости (Роструд)- Государственную инспекцию труда субъекта РФ по месту нахождения работодателя, либо в суд в сроки, установленные положениями ст. 392 ТК РФ.

ОТВЕТ: Согласно ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) на период отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы (должность). Реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора, а проводимые в связи с таковой организационные изменения условий труда не должны влиять на изменение трудовой функции, в соответствии с ч. 5 ст. 75, ч. 1 ст. 74 ТК РФ. О предстоящей смене наименования, отдела, должности без изменения трудовой функции работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца в письменной форме в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.
Изменение размера оплаты труда, как существенного условия трудового договора, может быть произведено на основании соглашения сторон, заключенного в письменной форме в соответствии со ст. 72 ТК РФ, а также по инициативе работодателя с соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 2 ст. 74 ТК РФ.
По вопросу нарушения трудовых прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости (Роструд)- Государственную инспекцию труда субъекта РФ по месту нахождения работодателя, либо в суд в сроки, установленные положениями ст. 392 ТК РФ.

Рассмотрев Ваше заявление по вопросу предоставления информации о периоде Вашего трудового стажа в ПТУ №38, расположенного в г. Соликамске, разъясняем следующее. Вы можете обратиться в ГБПОУ «Соликамский политехнический техникум», где расположен архив Вашего учебного заведения, по адресу: РФ, 618554, Пермский край, г. Соликамск, ул. Осокина, 26.

ГКУ «Госюрбюро Пермского края» (далее - Госюрбюро), как участник государственной системы бесплатной юридической помощи, осуществляет свою деятельность и оказывает бесплатную юридическую помощь гражданам, имеющим право на ее получение, в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации» и статьей 6 Закона Пермского края от 7 ноября 2012 г.№ 111-ПК «О бесплатной юридической помощи в Пермском крае».Согласно вышеуказанному законодательству вопросы, связанные с реорганизацией юридического лица, не охватываются системой бесплатной юридической помощи и не входят в компетенцию Госюрбюро. По вопросам, связанным с реорганизацией в виде присоединения МБОУ «Байболовская основная школа» к МАОУ «Платошинская средняя школа» Вы вправе обратиться в Министерство образования Пермского края по адресу: г. Пермь, ул. Куйбышева, 14, телефон: 8 (342) 217-79-33. Также,  в целях защиты своих прав, свобод и законных интересов Вы вправе обратиться с заявлением, жалобой  в органы прокуратуры района, края. 

В соответствие со статьей 19 Конституции Российской Федерации все равны перед законом и судом.

Согласно статье 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд
за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Таким образом, если Вы не согласны с отказом Пенсионного фонда Российской Федерации о назначении досрочной страховой пенсии по старости Вы вправе обратиться в суд с исковым заявлением.

В соответствии со статьёй 295 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Перечень сезонных работ утверждён Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932 г. № 185 (далее – Перечень).

Согласно статье 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В случае увольнения работника, занятого на сезонных работах в связи с прекращением срочного трудового договора, при условии соответствия наименования занимаемой должности Перечню, размер компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

У работников, работающих по бессрочным трудовым договорам право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникаетпо истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч.2 ст.122 ТК РФ).

Федеральный закон от 24 июля 2009 г.№ 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», на который имеется ссылка в Вашем вопросе, утратил силу с 1 января 2017 г. С этого времени вопросы перечисления взносов в Пенсионный фонд РФ регулируются главой 34 Налогового кодекса РФ.

Согласно подпункту 5 пункта 2 части 1 статьи 422 Налогового кодекса РФ, не подлежат обложению страховыми взносамивсе виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанныхс увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии с частью 1 статьи 11  Федерального закона от 28 декабря 2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» (далее – Закон 400-ФЗ), в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации лицами, указанными в части 1 статьи 4 Закона 400-ФЗ, при условии, что за эти периоды начислялись и уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации.

Таким образом, в случае официальной выплаты Вам компенсации за неиспользованный отпуск,при условии исполнения предусмотренных законом обязанностейВашим работодателем, как страхователем и Вами, как застрахованным лицом, при соответствии наименования Вашей должности Перечню,период неиспользованного отпуска включается в Ваш страховой стаж.

Для включения указанного периода в Ваш страховой стаж, Вы вправе обратиться с соответствующим заявлением в Управление Пенсионного фонда России по Вашему району. Отказ во включении периода в страховой стаж может быть обжалован Вами как во внесудебном порядке через вышестоящую организацию, так и в судебном, в порядке административного судопроизводства. 

В соответствии счастью 8 статьи 43 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» по решению организации, осуществляющей образовательную деятельность, за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4настоящей статьи, а именно: за неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность. Порядок отчисления учащегося из организации, осуществляющей образовательную деятельность утвержден приказом Минобрнауки России от 15.03.2013 № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания».

Для того, чтобы взыскать с Вашего работодателя денежные средства, Вам необходимо подать в районный суд по месту нахождения работодателя, либо по Вашему месту жительства (ч. 6.3 ст.29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, далее – ГПК РФ) исковое заявление об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы.
Количество экземпляров искового заявления должно соответствовать количеству сторон (как минимум три – суд, истец и ответчик). В исковом заявлении указывается: наименование суда, в который подается заявление;наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;перечень прилагаемых к заявлению документов.
В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца(ч.2 ст.131 ГПК РФ).
К исковому заявлению прилагаютсядокументы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют и расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц (ст. 132 ГПК РФ).
При этом пунктом 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, истец освобождён от уплаты государственной пошлины.

В силу части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), перевод работника на постоянную работу к другому работодателюможет быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия.
В соответствии с частью 1 статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (временный перевод на срок до одного месяца).
Если имеет место сокращение Вашей должности, то о предстоящем расторжении Вас обязаны письменно уведомить за два месяца до увольнения. В течении этого двухмесячного срока работодатель обязан Вам предложить все имеющиеся у него вакансии, соответствующие Вашей квалификации. Если ни на одну из предложенных вакансий Вы не согласитесь, то спустя два месяца после вручения уведомления, Вас увольняют в связи с сокращением численности или штата работников, с выплатой всех полагающихся Вам сумм. Кроме того, при своевременной постановке на учёт в центр занятости населения, Вы имеете право на выплату Вам среднемесячного заработка в течении двух месяцев после увольнения, а в случае не устройства на новую работу, за третий месяцпосле увольнения.
Если Ваш работодатель, без Вашего согласия, переводит Вас на постоянное рабочее месток другому работодателю, фактически на иную должность, не имея на то законных оснований, либо нарушает порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, Вы вправе обратиться с письменным заявлением в Государственную инспекцию труда в Пермском крае по адресу г. Пермь, ул. Советская, 39, телефоны:
(342) 212-52-23; (342) 212-52-43 либо в органы прокуратуры по месту нахождения Вашего работодателя.

В соответствии с положениями ст. 350 Трудового Кодекса Российской Федерации для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.
В соответствии с Приложением № 2 к Постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности" врач поликлиники, условия и характер труда которого связаны с проведение исключительно амбулаторного приема больных, входит в перечень должностей медицинских работников, работа которых дает право на сокращенную 33-часовую рабочую неделю.
Таким образом, в зависимости от должностных (функциональных) обязанностей врача-стоматолога-хирурга, определенных в должностной инструкции, трудовом договоре устанавливается продолжительность рабочего времени.
Оценку ответа Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 08 августа 2011 г. № 22-4-3569 на запрос ЦК Профсоюза по вопросу продолжительности рабочей недели врачей-стоматологов - хирургов, работающих в поликлиниках, ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» давать не вправе.
В случае нарушения Ваших трудовых прав, Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае, по адресу: 614000, г. Пермь, ул. Советская, 39, тел. 8 (342)212-52-23, 212-52-43.

ОТВЕТ: 

В соответствии с частью 4 статьи 84.1.Трудового Кодекса РФ (далее - ТК РФ) в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе и  график его рабочих смен, табеля учета отработанного работником рабочего времени.

 Согласно статьи 57, части 3 статьи 68 ТК РФ трудовой договор должен содержать  условие о режиме рабочего времени, определяемого правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить под роспись работника при приёме на работу до подписания с ним трудового договора.

  По вопросу нарушения трудовых прав работник вправе обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости (Роструд)-Государственную инспекцию труда субъекта РФ по месту нахождения работодателя,  либо в суд  в сроки, установленные  положениями статьей 392 ТК РФ.

  Так, в соответствии с частью 2 статьи 392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

  Статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) предусмотрена процессуальная  обязанность  каждой  стороны  доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

  В случае отсутствия у стороны возможности предоставить необходимые документы в качестве доказательств обстоятельств, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, она вправе при  обращении в суд либо непосредственно при рассмотрении иска в суде заявить ходатайство  в порядке статьи 57 ГПК РФ об оказании судом содействия в собирании и истребовании доказательств. В ходатайстве об истребовании доказательства должно быть обозначено доказательство, а также указано, какие обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, могут быть подтверждены или опровергнуты этим доказательством, указаны причины, препятствующие получению доказательства, и место нахождения доказательства. Суд выдает стороне запрос для получения доказательства или запрашивает доказательство непосредственно. Лицо, у которого находится истребуемое судом доказательство, направляет его в суд или передает на руки лицу, имеющему соответствующий запрос, для представления в суд.

     

На вопрос ответила Е.А. Погорелова, старший помощник прокурора Пермского района:
 
Согласно ст. 293 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
На основании ст.ст. 57, 294 ТК РФ, условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
В соответствии со ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
Прекращение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах, допускается только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Вместе с тем, ст. 296 ТК РФ определяет иной порядок прекращения такого трудового договора. По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). В то же время работник, заключивший трудовой договор о сезонной работе, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

На вопрос ответил Алексей Неустроев, помощник прокурора Оханского района:
— В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
При этом расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В соответствии с частями 2, 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Основанием прекращения трудового договора является расторжение по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ). При этом основании прекращения трудового договора работник лишь знакомится, выражает своё мнение с издаваемыми работодателем локальными актами.

Понуждение работника расторгнуть трудовой договор по его инициативе (по собственному желанию) незаконно, поскольку расторжение по данному основанию предполагает свободу волеизъявления самого работника, а в условиях проведения на предприятии сокращения численности или штата работников лишает работника права на получение гарантий и компенсаций, установленных главой 27 ТК РФ.

Процедура сокращения должна проводиться с учётом соблюдения требований, связанных с реализацией работниками права преимущественного оставления на работе, установленного статьей 179 ТК РФ.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Требования статьи 179 ТК РФ работодатель обязан учитывать при проведении оптимизации (сокращении численности или штата работников).

С целью защиты своих прав Вы можете обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссии по трудовым спорам (если таковые созданы на предприятии) либо в суд.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со статьями 28, 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации иск к организации предъявляется в суд по месту её нахождения. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Также, в случае нарушения трудовых прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - (при нахождении работодателя на территории Пермского края) - Государственную инспекцию труда в Пермском крае, расположенную по адресу: 614000, г. Пермь, ул. Советская, 39).

   

     Привлечение сотрудника к работе по трудовому договору в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя невозможно. Законодательство не дает такого права и не содержит возможности частичной оплаты больничного.

     Вместе с тем, законодательство не содержит запрета на заключение гражданско-правового договора с сотрудником, находящимся на больничном. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон. Сам по себе факт Вашей болезни не является препятствием для заключения гражданско-правового договора, в том числе на отдельные виды работ, которые Вы обычно выполняли в рамках трудовых отношений. Важно, чтобы условия гражданско-правового договора не содержали признаков трудового договора, а складывающиеся в рамках него отношения не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника.

   При этом в гражданско-правовом  договоре важно обозначить результат работ, который исполнитель обязан сдать заказчику. Как правило, если работы выполнены, услуги оказаны и приняты считаются оказанными после подписания акта приема-передачи услуг Заказчиком или его уполномоченным представителем. Такие условия в гражданско-правовом договоре будут явно отличать его от трудового. Ведь в последнем не прописывают конечный результат, а указывают лишь на вид работ по определенной специальности, квалификации или должности на протяжении всего срока его действия.

В случае прекращения трудового договора по основаниям ч. 1 п. ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (перевод  работника к  другому работодателю) с Вами в день увольнения должен быть произведён расчет, включая выплату денежной компенсации за неиспользованные отпуска (если таковые Вам не предоставлялись), в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 48.1, ст. 127, ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право на оплачиваемый отпуск за первый год работы у работодателя возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т.е. авансом, при этом отпуск должен быть полным, т.е установленной законодательством продолжительности и оплачиваемый полностью. Также обращаем Ваше внимание, что деление отпуска на части возможно лишь с письменного согласия работника.

По вопросу нарушения трудовых прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) - Государственную инспекцию труда субъекта РФ по месту нахождения работодателя, либо в суд в сроки, установленные  положениями ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Государственная инспекция труда в Пермском крае находится по адресу: г. Пермь, ул. Советская, д. 39.

 

В соответствии с ч. 3  ст.5  Федерального закона  от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» гарантируется бесплатность среднего профессионального образования, если гражданин впервые получает образование данного уровня.

Согласно ч. 4 ст. 68 вышеуказанного закона приём на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов является общедоступным, если иное не предусмотрено настоящей частью. При приёме на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования по профессиям и специальностям, требующим у поступающих наличия определенных творческих способностей, физических и (или) психологических качеств, проводятся вступительные испытания в порядке, установленном в соответствии с настоящим Федеральным законом.  

В случае, если численность поступающих превышает количество мест, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, образовательной организацией при приёме на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования учитываются результаты освоения поступающими образовательной программы основного общего или среднего общего образования, указанные в представленных поступающими документах об образовании и (или) документах об образовании и о квалификации. Приём на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов является общедоступным, если иное не предусмотрено настоящей частью.

При приёме на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования по профессиям и специальностям, требующим у поступающих наличия определенных творческих способностей, физических и (или) психологических качеств, проводятся вступительные испытания в порядке, установленном в соответствии с настоящим Федеральным законом. В случае, если численность поступающих превышает количество мест, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, образовательной организацией при приёме на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования учитываются результаты освоения поступающими образовательной программы основного общего или среднего общего образования, указанные в представленных поступающими документах об образовании и (или) документах об образовании и о квалификации.

Таким образом, если Вы  были отчислены до завершения освоения программы среднего профессионального образования и его не получили, то  вправе  вновь пройти обучение по образовательным программам среднего профессионального образования за счет бюджетных ассигнований.

Кроме того, согласно ч. 5 ст. 68 вышеуказанного закона получение среднего профессионального образования по программам подготовки специалистов среднего звена впервые лицами, имеющими диплом о среднем профессиональном образовании с присвоением квалификации квалифицированного рабочего или служащего, не является получением второго или последующего среднего профессионального образования повторно.

 

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) основаниями прекращения трудового договора являются:

 

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

 

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

 

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

 

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

 

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

 

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ);

 

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

 

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

 

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);

 

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

 

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

 

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 

Согласно статье 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

 

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

 

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

 

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

 

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

 

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

 

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

 

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

 

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

 

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

 

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

 

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

 

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

 

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

 

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

 

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

 

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

 

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

 

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

 

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

 

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

 

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

 

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

 

При этом, в целях защиты своих прав работник вправе обратиться в Государственную инспекцию труда (г. Пермь, ул. Советская, д. 39) или суд.

 

 В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

 

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

 

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

 

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

 

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

 

об отказе в приеме на работу;

 

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

 

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

 

Статьей 392 ТК РФ установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

 

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

 

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

 

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

 

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

 

Нет, нельзя. Процедура перевода сотрудника в др. местность с работодателем является переводом на другую работу – ч.1 ст. 72.1 ТК РФ. К этой процедуре применимы нормы ст. 72.1 ТК РФ, некоторые правила ч.2. ст. 74 ТК РФ, в случае отказа сотрудника от перевода нормы п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Перевод на другую работу подразумевает планомерное выполнение ряда действий со стороны работодателя, которые также включают в себя уведомление сотрудника о предстоящем переводе не менее чем за два месяца, предшествующие переводу согласно правилам ч.2 ст. 74 ТК РФ, а также получение в письменном виде согласия или несогласия с переводом от работника. Свое согласие или несогласие с переводом работник может оформить как отдельный документ, либо прописать непосредственно в уведомлении. В случае согласия начинается процедура перевода с документальным его оформлением. В случае несогласия работника переводиться с работодателем в др. местность трудовой договор подлежит расторжению по основанию п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении сотрудника в связи с отказом его от перевода помимо окончательного расчета за последний месяц работы и компенсации за неиспользованный отпуск, сотрудник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если больший размер пособия не установлен коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Нормы, указанные в ч. 3 ст. 178 ТК РФ не применяются в случае отказа работника от перевода в связи с переездом филиала организации в другую местность. Обратите внимание, что в период проведения мероприятий по переводу сотрудника(ов) работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе согласно некоторым нормам ст.81 ТК РФ, так и по инициативе работника согласно ст. 80 ТК РФ. Если работник увольняется по собственному желанию, то он лишается выплаты выходного пособия, которое он мог бы получить при увольнении по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в др. местность вместе с работодателем).

Нормы трудового законодательства запрещают увольнять женщину в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и до достижения ребенком трехлетнего возраста (за исключением случаев, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Однако издание приказа и уведомление о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют. Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года.

Обоснование:

Документ 1.

Пример из судебной практики. Решение Таганского районного суда г. Москвы от 30 апреля 2014 г. по делу N 2-1154/2014.

Приказом работодателя должность главного бухгалтера, которую занимала истица, была сокращена.

Истица, не согласившись с сокращением, обратилась в суд с требованием об отмене данного приказа.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что основаниями для сокращения в приказе указаны сложная финансовая обстановка и изменение штатного расписания. Однако суд отметил, что норма, предусмотренная ч. 4 ст. 256 ТК РФ, не предусматривает каких-либо исключений из общего правила о недопустимости сокращения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

На этом основании суд признал приказ несоответствующим действующему законодательству и удовлетворил требования истицы о его отмене. 

Таким образом, вопрос о недопустимости сокращения в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком и до момента достижения ребенком трехлетнего возраста является бесспорным. Очевидно, что такое сокращение незаконно. Но ответ на вопрос о том, можно ли уведомить работницу о сокращении в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ за два месяца до достижения ребенком трехлетнего возраста, не всегда прост для кадровика. Так, некоторые из них полагают, что требования ст. ст. 256, 261 ТК РФ препятствуют любым действиям работодателя, связанным с сокращением работницы, до того момента, пока ребенку не исполнится три года.

Такая точка зрения ошибочна. Нормы трудового законодательства запрещают увольнять женщину в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и до достижения ребенком трехлетнего возраста (за исключением случаев, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Однако издание приказа и уведомление о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют. Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года.

Также следует иметь в виду, что уведомление работницы в момент ее пребывания в отпуске по уходу за ребенком осложняется тем, что такое уведомление согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ должно происходить персонально и под роспись. И выполнить это требование во время отсутствия работницы на рабочем месте затруднительно. Поэтому работодателю следует заранее продумать способ вручения уведомления. Данная проблема может быть решена, например, путем вызова работницы на работу под тем или иным предлогом. Также допустимо направить кого-либо из сотрудников по адресу работницы с целью вручения ей уведомления. Лучше, если направляться такой сотрудник будет не один, поскольку в случае отказа работницы от получения и ознакомления с уведомлением потребуется составить акт об отказе, достоверность которого для суда будет более очевидной, если он будет подписан не единолично.

И важно помнить, что достижение ребенком трехлетнего возраста формально наступает лишь на следующий день после дня его рождения. То есть если днем рождения ребенка является, например, 20 июня, то уволить работницу в связи с сокращением можно не ранее, чем 21 июня.    

Вручение уведомления не будет являться нарушением. Работодатель вправе сообщить работнице о предстоящем увольнении, однако произвести ее сокращение он сможет только после ее выхода из отпуска.

Обоснование: Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Более того, ст. 81 ТК РФ прямо запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске вне зависимости от его вида. Однако законодательного запрета на предупреждение работника о сокращении его должности в период пребывания в отпуске, а также порядка направления самого предупреждения работнику не установлено. Таким образом, если работодатель изыщет способ подтвердить факт уведомления работника, например направит его заказным письмом с описью вложения, то он может начать процедуру по сокращению численности или штата еще до выхода работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В этом случае увольнение может быть произведено непосредственно после окончания отпуска.

В данном случае для расчёта среднего заработка берётся период 12 месяцев, непосредственно предшествующих первому отпуску по БиР. Например, если работница ушла в первый отпуск по БиР с 01.01.2012г., то расчётный период будет с 01.01.2011 по 31.12.2011г.

Существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности: беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет.

Замужняя женщина с тремя детьми, возраст которых старше 3-х лет, не попадает под данные категории. 

Обоснование:

Документ 1.

Как определить средний заработок, если у сотрудника в расчетном периоде:

- не было ни заработка, ни отработанных дней;

- были отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком;

- был отпуск по уходу, в котором он работал неполный рабочий день.

При расчете отпускных, выходного пособия, среднего заработка за период командировки и т.п. бухгалтеру нужна информация о выплатах и отработанном времени в расчетном периоде.

В отдельных ситуациях у работника в расчетном периоде нет ни выплат, ни отработанных дней. Например, он находился:

- в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком;

- отпуске без сохранения зарплаты;

- длительной командировке;

- в следственном изоляторе и т.д.

Такие периоды исключаются при исчислении среднего заработка (п. 5 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, далее - Положение о среднем заработке).

Сдвигаем расчетный период назад

Если в расчетном периоде нет выплат и отработанных дней, средний заработок нужно определять исходя из данных за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 Положения о среднем заработке).

Два варианта, но только один правильный

Бухгалтеры задают вопрос: как правильно сдвинуть расчетный период? Последовательно откладывать назад 12 месяцев и смотреть, есть ли в них отработанные дни и начисления? Или надо считать средний заработок за 12 месяцев, которые предшествуют периоду, когда заработка не было?

Правильным будет второй вариант. Расчетный период не нужно сдвигать каждый раз ровно на 12 календарных месяцев. Отсчет 12-месячного периода нужно вести с месяца получения дохода перед месяцами, когда такой доход отсутствовал.

Пример 1. У работника не было ни заработка, ни отработанных дней

В ООО "Метелица" с 20 июня 2010 г. по трудовому договору принят О.Н. Холин.

С 1 декабря 2013 г. он находится в отпуске без сохранения заработной платы. У него нет начисленного заработка и отработанных дней.

10 сентября сотрудник будет уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников. Работнику нужно рассчитать выходное пособие.

- расчетный период - с 01.09.2014 по 31.08.2015;

- неотработанный период - с 01.12.2013 по 10.09.2015;

- отработанный период - с 20.10.2010 по 30.11.2013.

Периоды работы и неотработанное время

 

            Период работы       Период, когда сотрудник не работал

     ┌───────────/\───────────┐┌────────────────/\────────────────┐

20.06.2010          30.11.2013  01.12.2013                   10.09.2015

─────о────────────────────────оо────────────о──────────────о──────о───────>

                                       01.09.2014     31.08.2015

                                            └──────\/──────┘

                                           Расчетный период

Какой из вариантов действий бухгалтера будет правильным:

- вариант 1: отложить назад 12 месяцев, если нужно, то несколько раз. Найти такой период, в котором есть выплаты;

- вариант 2: взять 12 месяцев, которые предшествуют длительному отпуску за свой счет?

Решение. Правильным будет вариант 2. Для расчета среднего заработка для выплаты выходного пособия нужно взять 12 месяцев, которые предшествуют длительному отпуску за свой счет. То есть расчетным периодом будет время с 01.12.2012 по 30.11.2013 (см. схему 2 ниже).

Период, предшествующий отпуску за свой счет,

равный расчетному периоду

 

            Период работы         Период, когда сотрудник не работал

     ┌────────────/\────────────┐┌────────────────/\────────────────┐

20.06.2010            30.11.2013││01.12.2013                   10.09.2015

─────о───────о──────────────────оо────────────о──────────────о──────о─────>

        01.12.2012    30.11.2013         01.09.2014     31.08.2015

             └────────\/────────┘             └──────\/──────┘

              ┌────────────────┐             Расчетный период,

              │ Предшествующий │           в котором нет выплат

              │ период, равный │            и отработанных дней

              │   расчетному   │

              └────────────────┘

Статья: В расчетном периоде у работника нет зарплаты: как рассчитать средний заработок (Ленская Н.А.) ("Зарплата", 2015, N 9) {КонсультантПлюс}

Документ 2.

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:

- семейных работников при наличии двух или более иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

- инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

- беременная женщина;

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет.

Сокращаемому работнику, не имевшему заработка в ближайшие 12 месяцев, пособие рассчитывается исходя из заработка за 12 месяцев, предшествующих отпуску по БиР.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, выданное в день увольнения идёт в зачёт выплаты среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения. 

Обоснование:

Документ 1.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

ст. 178, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Пример. У работника не было ни заработка, ни отработанных дней

В ООО "Метелица" с 20 июня 2010 г. по трудовому договору принят О.Н. Холин.

С 1 декабря 2013 г. он находится в отпуске без сохранения заработной платы. У него нет начисленного заработка и отработанных дней.

10 сентября сотрудник будет уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников. Работнику нужно рассчитать выходное пособие.

На схеме 1 ниже показаны:

- расчетный период - с 01.09.2014 по 31.08.2015;

- неотработанный период - с 01.12.2013 по 10.09.2015;

- отработанный период - с 20.10.2010 по 30.11.2013.

 

Периоды работы и неотработанное время

 

            Период работы       Период, когда сотрудник не работал

     ┌───────────/\───────────┐┌────────────────/\────────────────┐

20.06.2010          30.11.2013  01.12.2013                   10.09.2015

─────о────────────────────────оо────────────о──────────────о──────о───────>

                                       01.09.2014     31.08.2015

                                            └──────\/──────┘

                                           Расчетный период

 

Какой из вариантов действий бухгалтера будет правильным:

- вариант 1: отложить назад 12 месяцев, если нужно, то несколько раз. Найти такой период, в котором есть выплаты;

- вариант 2: взять 12 месяцев, которые предшествуют длительному отпуску за свой счет?

Решение. Правильным будет вариант 2. Для расчета среднего заработка для выплаты выходного пособия нужно взять 12 месяцев, которые предшествуют длительному отпуску за свой счет. То есть расчетным периодом будет время с 01.12.2012 по 30.11.2013 (см. схему 2 ниже).

Статья: В расчетном периоде у работника нет зарплаты: как рассчитать средний заработок (Ленская Н.А.) ("Зарплата", 2015, N 9) {КонсультантПлюс}
 

КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛАГАЮТСЯ РАБОТНИКУ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОКРАЩЕНИЮ?

Когда ликвидируется организация или сокращается штат, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше чем за два месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Для расчета среднего месячного заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя. Размер среднего месячного заработка определяется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, с учетом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то деньги должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание!

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, в последний рабочий день при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить работнику:

- заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты (ст. ст. 136, 140 ТК РФ);

- денежную компенсацию за непредоставленный отпуск (ст. 127 ТК РФ);

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Примечание. Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

О предстоящем увольнении работодатель предупреждает работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Обратите внимание!

Если работодатель увольняет работника с его согласия раньше двухмесячного срока, то работнику также полагается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя:

- оплату листка нетрудоспособности при наступлении нетрудоспособности в течение 30 календарных дней со дня увольнения (ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ);

- средний месячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства по истечении двух месяцев после увольнения работник должен предъявить работодателю документ, удостоверяющий личность работника, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая является подтверждением периода трудоустройства. Трудовая книжка подтверждает тот факт, что работник не трудоустроен.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения выплаты за третий месяц должны быть соблюдены определенные условия:

- работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости населения;

- работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;

- для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

В связи с неопределенностью формулировки в ст. 178 ТК РФ, в которой говорится, что выплаты уволенному в связи с сокращением численности (штата) работнику производятся с зачетом выходного пособия, работодатель может не согласиться с выплатой среднего месячного заработка на период трудоустройства за третий месяц.

Формулировка "с зачетом выходного пособия", по нашему мнению, означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства, поскольку выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, выплачивается за первый месяц нетрудоустройства.

Обратите внимание!

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). В связи с этим рекомендуем внимательно изучить указанные договоры перед увольнением.