В конкурентной экономике одной из важнейших задач любой коммерческой организации является вопрос выживания.
Для того чтобы фирма жила и процветала, мало иметь офис в центре города, хорошее оборудование, новые идеи и технологии. Топ-менеджеры, владельцы бизнеса, успешно ведущие свое дело, прекрасно осознают, что не меньшего внимания заслуживают и человеческие ресурсы – основа для достижения поставленных целей. С системой управления человеческими ресурсами перспективы своего развития связывают многие преуспевающие компании вне зависимости от размеров, форм, вида деятельности. Причина в том, что грамотное построение работы с людьми – важнейшее конкурентное преимущество наряду с остальными составляющими бизнеса: производством, финансами, маркетингом, материально-техническим обеспечением.
В целом управление человеческими ресурсами включает следующие направления работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала. Всю систему управления человеческими ресурсами следует рассматривать через призму функций данной системы. Наиболее удачной представляется классификация, предложенная Майклом Армстронгом (1). Он выделяет такие функции, как организация, обеспечение ресурсами, управление эффективностью труда, развитие человеческих ресурсов, управление системами вознаграждения и некоторые другие. В целях настоящего исследования особого внимания заслуживает функция «трудовые отношения».
Несомненно, вся система управления человеческими ресурсами должна осуществляться в соответствии с правилами и нормами, установленными законодательно, в первую очередь Трудовым кодексом Российской Федерации. Поэтому изначально необходимо сверить всю систему управления человеческими ресурсами с законодательной базой. Не секрет, что многие организации работают с различными нарушениями трудового законодательства. Неоплачиваемые больничные листы, «черные» и «белые» заработные платы, отпуск длительностью 14 дней, отсутствие компенсаций за переработку – вот далеко не полный перечень нарушений, с которыми вынуждены мириться работники, желающие трудиться в некоторых коммерческих структурах.
Конфликты на работе, непонимание между работодателем и работником становятся все более частыми проявлениями настоящего времени. Как правило, разногласия возникают по поводу задержек заработной платы, увольнений, несоблюдения норм трудового законодательства РФ, нарушения прав работника или работодателя (2). Несоответствие нормам Трудового кодекса РФ приводит к возникновению трудового спора. Урегулирование трудовых споров происходит разными путями. Конституция Российской Федерации признает право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (3). Общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов закреплены в статьях 45 и 46 Конституции РФ. В соответствии с этими статьями каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Рассмотрение трудовых споров в суде – один из способов разрешения конфликта.
С целью определения групп наиболее часто возникающих проблемных зон в трудовых отношениях работника и работодателя нами был проанализирован обзор судебной практики по трудовым спорам за 2005-2010 годы. В целом было исследовано 73 судебных решения и определено 6 групп трудовых споров:
- споры о заключении трудового договора;
- споры об изменении трудового договора;
- споры о прекращении трудового договора;
- споры об оплате труда;
- споры о дисциплинарной ответственности;
- споры о материальной ответственности сторон.
Последняя группа споров может быть решена только в суде, однако для остальных видов трудовых конфликтов существуют альтернативные варианты решения. Трудовое законодательство предусматривает целый ряд процедур, дающих возможность урегулировать трудовой спор, не доводя его до суда. Анализ российской судебной практики показал, что только 10% конфликтующих сторон пытались решить трудовой спор изначально в досудебном порядке, но в силу специфики конфликтной ситуации (например, материальная ответственность сторон, пропуск искового срока и т.д.) дело было передано в суд. К сожалению, на практике в 90% случаев стороны даже не пытались разрешить конфликт с помощью альтернативных методов. При этом такая стихийно сложившаяся ситуация невыгодна обеим сторонам, поскольку и работодатель, и работник заинтересованы прежде всего в стабильности.
При возникновении трудового спора у службы по работе с персоналом должен быть механизм, который бы являлся эффективным инструментом при решении трудовых споров с работниками. Ведь традиционно в юридической науке досудебный порядок разрешения трудовых споров считается наиболее предпочтительным и всегда рекомендуется сторонам как эффективная мера преодоления разногласий (4). Однако если в гражданских правоотношениях спор представляет собой противоборство организаций, то в отношениях между сотрудником и организацией силен личностный аспект. Нередко трудовой спор является, по сути, психологическим конфликтом двух людей – начальника и подчиненного, а разрешение подобных конфликтов – это компетенция службы по управлению человеческими ресурсами.
В качестве подобного инструмента нами предлагается учреждение в организациях комиссий по трудовым спорам (далее – КТС).
С принятием в 1922 г. КЗОТ РСФСР (5) предусматривалось обязательное для всех предприятий создание расценочно-конфликтных комиссий. Сегодня эти органы называются комиссиями по трудовым спорам (КТС), а действующий Трудовой кодекс (ТК РФ) не устанавливает обязательного их создания. Не установлен статус обязательного первичного органа по рассмотрению трудовых споров, в отличие от предыдущего кодифицированного акта о труде КТС.
Однозначно утверждать об эффективности или неэффективности деятельности КТС невозможно, поскольку отсутствует официальная статистика. Вместе с тем исследование данного вопроса не является новым в научной литературе. К примеру, В.В. Архипов в своих работах поднимал вопрос об очевидной необходимости повышения эффективности деятельности КТС, одновременно обозначая действующие преимущества КТС перед судом общей юрисдикции (6).
С другой стороны, многие ученые акцентируют внимание на отрицательных моментах решения трудовых споров при помощи создания КТС. Например, А.Л. Анисимов считает, что формирование состава комиссии из работников той же организации, где имеют место трудовые споры, не может в необходимой мере обеспечить независимость членов КТС от работодателя. Это объясняется прямой служебной зависимостью членов КТС от работодателя, от которого зависит уровень заработной платы, перемещение по службе, различного рода стимулирующие выплаты и другие социальные льготы (7). Поэтому можно сделать вывод, что судебное разбирательство вызывает у работников больше доверия, нежели обращение в КТС.
Тем не менее, стоит заметить, что зарубежная практика уже давно свидетельствует о том, что примирение (посредничество) и работа комиссий, которыми расследуются обстоятельства спора и предлагается решение, вытесняют судебные разбирательства (8). Как отмечает В.И. Миронов, члены КТС могут выступать третейскими судьями при разрешении трудовых конфликтов (9).
Однако несмотря на очевидные пробелы в законодательстве и некоторые недостатки КТС, решение споров с их использованием является эффективным.
Для определения отношения к КТС пермских работодателей в организациях был проведен опрос на тему «Разрешение трудовых конфликтов на предприятии». Работодателям предлагалось ответить на 5 вопросов о видах и причинах споров, возникающих на предприятии, способах разрешения этих споров, об отношении работодателя к привлечению комиссий по трудовым спорам к разрешению споров и необходимости дополнительной юридической помощи при разрешении трудовых споров.
В опросе приняли участие представители 30 пермских промышленных предприятий, которые занимаются производством и продажей различных товаров (по 1 представителю от организации). В опросе принимали участие как предприятия малого бизнеса (до 15 работников), так и предприятия с количеством работников более 50 человек. Изначально планировался опрос менеджеров по персоналу, однако на многих предприятиях такой отдельной должности не оказалось. Следовательно, на вопросы отвечали директора этих предприятий и их заместители. По итогам опроса можно сделать следующие выводы. В подавляющем большинстве случаев на предприятиях возникают индивидуальные трудовые споры, причинами которых являются, в основном, увольнение и сокращение работников, изменение условий труда. Споры также возникают и по другим причинам: наложение дисциплинарного взыскания, назначение пенсии, изменение режима труда, низкая заработная плата.
На вопрос «Обратились бы Вы как работодатель к помощи посредника КТС при разрешении индивидуального конфликта (разногласий) с работником?» ответы были следующими: 8 – «да», 1 – «нет», 2 – «попробовать можно», 2 – «затрудняюсь ответить», а 4 респондента вообще ничего не знают о такой процедуре. Таким образом, примерно 40% опрошенных стали бы обращаться к КТС для разрешения трудовых конфликтов, а около 20% респондентов попробовали бы применить эту процедуру. В опросе принимали участие 15 работников предприятий малого бизнеса и работники предприятий с численностью персонала более 50-ти человек. На вопросы было предложено ответить двум сотрудникам организаций (менеджеру по персоналу и директору).
Результаты проведенного опроса в целом соответствуют той ситуации, которая существует сегодня в нашем крае с разрешением трудовых конфликтов. Большинство споров разрешаются не внутри предприятия, а через суд. Ответы, полученные на вопрос о привлечении КТС к разрешению конфликта, демонстрируют общую ситуацию с развитием альтернативных способов разрешения споров у нас в стране, и не только в области трудовых отношений. Большинство людей либо не доверяют разрешению споров КТС, либо вообще ничего не знают о таких возможностях разрешения споров.
Для сравнения: в результате опроса тысячи крупнейших американских корпораций выяснилось, что 88% из них в течение последних трех лет использовали досудебное решение споров при помощи внутриорганизационных комиссий , 79% обращались к арбитражным механизмам, 81% назвали медиацию формой более приемлемой, чем судебная процедура, 59% отметили, что это вид позволил сохранить партнерские отношения между участниками спора. Крупнейшие корпорации (General Electric, Motorola, Toyota и др.) признают, что более 50% споров с их участием разрешается путем обращения в комиссии (10).
Наша страна не может оставаться в стороне от общемировой тенденции, когда большинство споров разрешаются внесудебными способами. Полагаю, что с дальнейшим развитием нашего общества, укреплением демократичных форм управления обществом и государством будут активно развиваться и альтернативные способы разрешения споров. КТС необходимо создавать во всех организациях, которые сталкиваются с трудовыми спорами. Комиссии по трудовым спорам необходимо создавать в пределах одной организации. Формируется комиссия из равного числа представителей работников и работодателя. Следовательно, КТС, состоящие, как правило, из членов отдела по работе с персоналом, директора (либо одного из его заместителей) и юрисконсульта, достаточно осведомлены об особенностях производства, деятельности, управления в конкретной организации, им известны условия труда работников и морально-психологический климат в коллективе. Именно это позволит предельно полно, с учетом объективных и субъективных факторов, в том числе с учетом особенностей личности работника, обращающегося за защитой своих прав, вынести обоснованное решение по конкретному трудовому спору.
Более того, материалов, необходимых для рассмотрения конкретного заявления, находится в данной организации. С одной стороны, это позволяет значительно сократить сроки рассмотрения заявления работника, обратившегося в КТС за защитой своих прав. С другой стороны, бόльшая часть информации в любой организации является закрытой, нежелательной для разглашения. Поэтому решение спора внутри организации не повлияет на ее репутацию на рынке труда.
Представляется также, что предварительное рассмотрение спора КТС значительно сэкономит денежные ресурсы компании. Согласно проанализированной судебной практике судебные разбирательства обходятся компаниям малого и среднего бизнеса от 42 000 до 1 500 000 рублей. В эту сумму входят оплата услуг адвокатов, выплаты пострадавшим (добавить компенсационные суммы), покрытие простоя и другие расходы. Таким образом, организация тратит огромные суммы на конфликты, которые могли бы быть решены в разы дешевле.
Для сравнения рассмотрим, какие расходы компания должна понести на организацию и содержание КТС. При решении спора путем внедрения КТС необходимо нанять секретаря, который будет вести дела. В среднем зарплата секретаря составляет 8 000–12 000 рублей. Далее согласно ТК РФ работодатель берет на себя все расходы, связанные с КТС, а именно: обеспечение кабинета для заседания, канцелярские принадлежности, финансирование ставки секретаря. В целом на это необходимо потратить 25 000-30 000 рублей (при условии аренды кабинета).
В настоящее время является актуальным участие работников и работодателей как в доюрисдикционном, так и в досудебном разрешении трудовых споров. Ведь, как известно, социальное партнерство – наиболее оправданная модель взаимодействия труда и капитала с целью оптимального для сторон трудовых отношений достижения социального мира.
Библиографический список
- Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 27-36.
- Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2012. – Ст. 381-392.
- Конституция Российской Федерации, гл. 4 ст. 37 (дата обращения: 01.04.2012).
- Костян И.А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4. С. 26-43.
- Собрание Узаконений РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
- Архипов В.В. О досудебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Адвокат. 2007. № 8.
- Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2008.
- Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник. 2-е изд., испр. и доп. М., 2006. С. 441-448.
- Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. № 4. С. 12.
- Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study // Human resource management. – N.Y., 1996.
Яна Лукина, бакалавр по направлению Менеджмент, студентка 1 курса магистратуры университета Южной Флориды, научный руководитель
Ерахтина О.С., к.ю.н., доцент кафедры гражданского и предпринимательского права НИУ ВШЭ-Пермь
Источник: Первый пермский правовой портал
Материалы по теме