Правовые реформы, в том числе реформы в области правосудия, которые проводятся в настоящее время в России, подтолкнули юридическое сообщество к переосмыслению сущности права. Право стало все больше стремиться к тому, чтобы стать средством достижения общественного согласия и компромисса, а не просто «волей господствующего класса, возведенной в закон». Трудовое право в этом процессе не составляет исключения. Еще на заре своего становления оно предусматривало ряд форм примирительного порядка рассмотрения трудовых споров. В 20-30 годы прошлого века в трудовых коллективах создавались и действовали примирительно-третейские комиссии, товарищеские суды, которые вправе были рассматривать дисциплинарные проступки работников. Если обратиться к анализу норм действующего Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), то можно утверждать, что законодатель создал базовые предпосылки для становления системы предупреждения трудовых споров и доюрисдикционных форм их урегулирования. Особенно это касается порядка урегулирования коллективных споров. Например, действующая концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, направлена на обеспечение согласования интересов работников и работодателей, достижение взаимовыгодных и взаимоприемлемых условий функционирования трудовых отношений. Однако, как бы юридически качественно не были урегулированы отношения в сфере наемного труда на законодательном уровне, они, в силу нескольких причин объективного и субъективного характера, подвержены высокой степени конфликтности. Нередко неурегулированные конфликты перерастают в трудовые споры В соответствии с п. 4 ст. 37 Конституции РФ право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, признается как одно из фундаментальных прав человека и гражданина в сфере наемного труда. Наряду с имеющимся в трудовом праве России перечнем способов разрешения трудовых споров, Федеральный закон № 193-ФЗ от 27 июля 2010 года закрепил еще один способ – медиацию. Прошел всего один год действия указанного Закона, поэтому очень трудно провести объективный анализ тому, будет ли востребована эта, несомненно прогрессивная, цивилизованная процедура урегулирования споров сторонами трудового договора? Предпочтет ли работник обратиться к медиатору, учитывая, что он освобожден он уплаты госпошлины при обращении в суд? Пожелает ли работодатель урегулировать конфликт, учитывая, что судебное решение обеспечено государственной силой? Наконец, будут ли разгружены суды общей юрисдикции по соответствующей категории дел? На этом этапе можно лишь анализировать правовые нормы, а не эффективность их реализации на практике. В связи с этим отметим некоторые особенности и ограничения по применению медиации в трудовых спорах и конфликтах. 1. Некоторые правоведы полагают, что конфликт не регулируется средствами трудового права и не входит в предмет его исследований. Это область других наук. Полагаю, что такой взгляд приводит к снижению эффективности урегулирования трудовых споров. Было бы точнее признавать спор замещением конфликта – переводом его в другую плоскость (правовую). Проблема заключается в том, что иногда при трансформации конфликта в трудовой спор происходит потеря его содержания. Например, неудовлетворенность работодателя поведением работника или его личными качествами приводит к спору об оплате труда, увольнению работника. В этом случае суд или Комиссия по трудовым спорам (КТС) разрешит спор, но, вряд ли разрешит конфликт, поскольку спор рассматривается только в рамках правовой позиции (заявленных требований). Кроме того, содержание конфликта всегда составляют интересы спорящих сторон, вызванные определенными потребностями (например, потребность в уважении и признании заслуг работника, авторитета руководителя, защищенности от безработицы), часто не совпадающими с правовыми позициями. Следовательно, эффективность урегулирования трудового спора будет зависеть от того, учтены ли интересы и потребности сторон, а не только от того, обоснована позиция нормами права или нет. Очевидно, что в рамках существующего механизма разрешения трудовых споров, – это практически невозможно. Исключение составляют случаи, когда лицо (например, судья), рассматривающее спор, владеет медиативными техниками переговоров, имеет представление о сущности медиации и может «подвести» стороны к заключению мирового соглашения или предложит сторонам обратиться к медиатору, трансформировав в последующем медиативное соглашение в мировое соглашение. 2. Одной из особенностей медиации является отсутствие у нейтрального лица (медиатора) полномочий на вынесение обязательного для сторон решения. Это тоже вызывает определенные сомнения со стороны юристов. В практике не редки случаи, когда решение КТС обжалуется в суде, а решение суда не устраивает не только проигравшую, но и выигравшую сторону. В результате сроки фактического восстановления нарушенного права затягиваются, а неудовлетворенность решением приводит к новым конфликтам. Если процедура медиации проводится профессионально, то в процессе переговоров стороны «уходят» от первоначальных позиций и начинают самостоятельно вырабатывать такие условия медиативного соглашения, которые полностью удовлетворяют их интересы, даже выходящие за рамки спора. Несмотря на положительный результат, слабая сторона медиации состоит в том, что у такого соглашения нет необходимой юридической силы. 3. Существует еще одно достаточно распространенное в обществе мнение, что суд всегда будет более эффективным способом разрешения споров, чем любой вариант медиации. С этим нельзя полностью согласиться. Это верно в одном случае – если медиатор не имеет специальной подготовки, не владеет всеми видами техники проведения переговоров и ограничен в выборе модели медиации. К сожалению, законодатель допускает осуществление медиации на непрофессиональной основе (п.1 ст.15 Закона о медиации). Хотелось бы надеяться, что это временное положение, связанное с объективными трудностями по формированию профессионального корпуса медиаторов. 4. Исходя из положений ч.2 и ч.5 статьи 1 Закона о медиации с помощью посредника могут быть урегулированы только индивидуальные трудовые споры. Данная позиция законодателя вызывает недоумение, поскольку ст. 401 - 406 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) предусматривают проведение примирительных процедур в случае возникновения коллективного трудового спора, в том числе с участием посредника. Возникает вопрос: в чем состоит разница между медиатором и посредником? Вероятно, изъятие из сферы действия Закона о медиации коллективных трудовых споров вызваны стремлением к недопущению конкуренции норм, связанных с рядом отличий в принципах и этапах примирения, процедурных сроках, требований к соглашению и других. Для того, чтобы указанное выше изъятие толковать не в качестве общего запрета на применение медиации при урегулировании коллективных трудовых споров, необходимо внести соответствующие изменения в Закон о медиации. 5. Одним из сдерживающих факторов применения медиации при урегулировании трудовых споров является непоследовательность законодателя в решении вопроса о приостановлении сроков на обращение в суд. Статья 202 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) предусматривает приостановление течение срока исковой давности в случае заключения медиативного соглашения между субъектами гражданских правоотношений. Для других категорий споров данный срок не применяется. Конечно, статьи 386 и 392 ТК РФ устанавливают возможность восстановления сроков защиты трудовых прав работника, пропущенных по уважительным причинам. Но, поскольку Закон прямо не относит заключение медиативного соглашения к уважительным причинам, то этот вопрос разрешается по усмотрению КТС или суда. Полагаю, необходимо по аналогии со статьей 202 ГК РФ внести соответствующие изменения в ТК РФ Общий вывод из всего сказанного состоит в том, что, несмотря на ограничения и несовершенство правового механизма использования медиации, включение этого способа в систему урегулирования трудовых споров в целом отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов. Новикова Наталья Викторовна, зав.кафедрой правовых дисциплин и методики преподавания права ПГПУ, сертифицированный медиатор, кандидат юридических наук. Источник: Материалы научно-практической конференции «Медиация как культура согласия и ресурс развития регионов России» 27-28 марта 2012 года Материалы по теме